October 13, 2021

有些团队，在负责人离开之后，团队成员也会逐步离开，我觉得既是个体的失败，也是团队负责人的失败。这是因为成员把他与企业的链接关系局限在了团队中，甚至是团队负责人的身上。   一个员工要对自己的团队产生归属感和荣誉感是比较容易的，而要对公司，特别是大公司产生归属感和荣誉感却比较难。这是因为在团队中，他和其他人每天都有接触，有协作，在同一个工作流程之下，这样互相之间的链接就很容易建立。   而在规模比较大的公司里，一个普通员工不仅CEO难得一见，可能连自己业务块的负责人也很难碰到，这种情况下他会感觉跟公司很遥远。   又比如一些部门leader，当为了公司整体的利益需要牺牲他的团队的舒适感时，他心里会很不舒服。这其实也是因为他把自己的视角局限在了眼前的一亩三分地。   所以，今天我想聊一聊，如何培养员工看到更大的集体，培养他们对公司的归属感。   对普通员工： 1. 学会跳出来看问题 站在普通员工自身的视角而言，应该学会跳出来看问题。因为不管是团队成员，还是团队的负责人，他们都是可能会流动的，如果你只把归属感寄托在团队的话，那么当成员有变动，负责人有变动时，就会对你在心理上产生比较大的影响。俗话说，“铁打的营盘流水的兵”，而最大的营盘就是公司本身，所以就个体而言，需要跳出来看看外面的世界到底有多大，不然你会以为你所在的团队就是你的中心。你要知道，对于整个组织而言，你在的这个团队只是其中一个职能板块，你需要了解这个职能板块在整个组织中它的位置是怎样的。你需要上一个台阶，来看看自己对公司的认同度如何：对于公司发生的一些情况是否有感兴趣的地方，对公司未来的发展是否有信心，这样子你也能提升一个维度，来看到自己工作的意义和价值，也能够找到自己更大的归属感。   2. 管理者应该怎么做 那么作为一个管理者，应该如何去培养一个员工对于公司的归属感呢？有三件很重要的事情可以做：第一，要及时传递公司的利好消息，这是一个很重要的事情。你要把他们接收不到但是你作为管理者能够接收到的信息，及时地与他们沟通，当然这个信息还是限于能够分享的信息。第二，让员工清楚自己的工作职责，在部门、在公司整个业务中，它的功能和价值是什么，而不只是看到自己的那块一亩三分地。第三，要带自己的团队多和其他团队进行交流、互动，让他们能够对其他团队有更好的认知，相互了解，这样也有利于建立更和谐的协同关系。   对管理者： 1. 提升管理边界 作为一个管理者，如果你只把自己的团队定义为你工作归属感的来源，那说明你的工作边界定得不够宽。作为一个部门负责人，你需要做的，包括了向上管理、平行管理、向下管理、自我管理和向外管理。只有拥有这5种管理角度的管理者，才是一个成熟的管理者，所以一个管理者，需要提升自己管理的幅度、带宽，也就是管理的边界。因为有的时候你向下赋能不够，是因为你向上管理不够，你获取资源的能力不够，你平行协同的能力不够，所以你的团队带不好，这些都是相互影响的。也因此，作为管理者，你更加不能将团队的归属感定义为你在公司的唯一归属感来源。   2. 提升管理者的归属感 管理者的归属感又如何提升呢？从公司层面来讲，可以做这样三件事：第一，让更多人了解公司的发展方向。通过部门会议、员工大会等形式，定期地让所有员工了解公司的情况——已完成的、未完成的，公司要去到的方向，公司所做事情的意义和价值，让CEO、老板出来多讲话，让员工对公司的形象变得更加具象化、人格化，就像马云之于阿里巴巴，任正非之于华为。让创始人多发声，这是一件值得做的事情。第二，鼓励部门与部门之间多一些交互，甚至是人员的流动。第三，提供多种晋升通道，这也是很重要的一件事，对于普通员工也适用。等他的身份上一个台阶之后，他看到的风景就不一样了，可能他就不会局限于原来的团队给他带来的归属感，而去寻求更大的归属。   写在最后： 总结一下，不管是普通员工还是管理者，要让他们对企业产生归属感，重点是要让他们跳出自己的团队，对更多的人和事产生链接，看到个体与团队在组织中的位置和价值，更好地认识自己与公司的关系。   《CEO杂志》国际中文版： https://theceomagazine.cn/business/cultivate-sense-of-identity-workplace/