January 23, 2024

「他人很好。」对一位领导者来说，是赞美还是暗示着缺点？放到 Google 执行长桑德尔‧皮蔡（Sundar Pichai）身上，可能更偏向后者。自 2015 年接手执行长以来，皮蔡一直以温和、高情商、注重合作著称，在他带领下 Alphabet 市值翻了 3 倍，员工人数更成长到 14 万人，Google 在大众眼中仍然是影响力极高的企业。   不同于 Facebook 创办人马克‧佐克柏（Mark Zuckerberg）或特斯拉（Tesla）创办人伊隆‧马斯克（Elon Musk）经常现身于镁光灯前或社群上，作风低调的皮蔡替科技业老板的形象，树立了另一种典范。然而 Google 近期面临多位高阶经理人的离职，却意外将原因指向了这样的特质。   拒绝冲突、决策缓慢，皮蔡遭质疑「过度小心」 2013 年被 Google 收购的地图服务商 Waze 前任 CEO 诺亚姆·巴尔丁（Noam Bardin）于今年 2 月离开，并在其部落格中直接写道：「有许多人一直问我为什么要离开，其实我更想问的是，为什么我会待这么久？」另外有 15 位不愿具名的离职或现任经理人，告诉《纽约时报》，Google 正在经历大型企业经常踩进的陷阱：   决策缓慢、官僚主义，以及过度维护自身形象，而这些问题与皮蔡的管理风格脱不了勾。 首先，皮蔡温和、不喜冲突的处事之道，充分反映在他的决策中。 《华尔街日报》提到两名前任员工的证词，当时皮蔡升迁为管理 Android 的第一人，却不断削磨员工和团队企图心。因为担心会引发内部冲突，他否决让 Android 成为 Google 主导地位的计画，回头来看这可能导致了 Google 产品之间关系薄弱或没有系统，例如同时拥有 Meet、Chat、Duo 等功能类似、互相竞争的产品。   部分高阶经理人则提到，Google 在关键业务方面，经常无法迅速采取行动，原因就是皮蔡总是反覆考虑决策、拖延行动，甚至让人感觉他的谨慎，最后都是达成「不」的决定。除此之外，就连人事方面，他也经常会被认为过于小心。   经理人对「数字」一定要有敏感度！学会3大能力：财报分析 X 预算编列 X 目标管理，从关键数字提出有效决策！ 举例来说，2018 年 Google 原本的法务长，升迁至全球事务资深副总裁后，皮蔡整整拖了一年多的时间才让新任法务长哈莉玛‧普拉多（Halimah Prado）接手，即使普拉多已经在 Google 法务团队服务多年，甚至有 4 年副手经验，皮蔡却仍然需要更多候选人，才愿意做出决定。   当组织扩大、阶层增加，如何不拖累决策脚步？ Google 目前受到批评的管理模式中，也反应了当组织人数成长、企业规模持续放大，难免会面临到的一项隐忧：决策速度愈来愈慢，导致错失了应该掌握的商业机会，或被对手超越。原因就出在组织阶层增加、流通资讯变多，决策者也离现场愈来愈远时，就容易拖累速度，那应该要如何解决呢？   1. 授权第一线人员 前奇异（GE）执行长杰克．威尔许（Jack Welch）打破官僚主义的方式，至今仍然是最实用的解法之一：不要只缩减决策流程，更重要的是管理应懂得授权，当最了解商业现场的第一线团队，能够拥有足够的空间和信任，得以做出决定时，即使大组织也能快速前进。   2. 理解「做错决定」很正常 《HR Magazine》提到，许多经理人都害怕「决策不受欢迎」、「如果失败怎么办？」，因而一直犹豫不决。最好的解决方法之一，是理解 「搜集到 100％ 的资讯再做决定」才是不切实际、可能还无法带来正确结果的方式。   再来，做错了就立刻改正，管理大师彼得．杜拉克（Peter Drucker）曾提到人事是高阶主管面对的高风险决策之一，因为最好验证一个人是否适合岗位，就是让他实际投入职责、借此观察表现，而当发现不适任时，就应该快速调整，并检讨：问题是出在人才的能力或性格？还是组织根本不应该设立该职位？或少给了哪些资源？才能成为下次正确决定的养分。   3. 重新制定决策规则 当主管位阶愈高，责任范围也会愈广，可以分到每项决策的时间自然就会更少，如何有效获取资讯就更加重要，一场高效的会议，就是关键之一。麦肯锡顾问公司提到，除了良好的会议纪律（时间、参与人数等），还必须严格区分会议目的， 好比「通知型」会议的频率可以减少，以拨出时间增加「决策型」会议的比重。另外，也可以缩短讨论特定事项的频率，例如从年度转为季度，都会帮助决策尽快投入市场，尽快取得回馈。   皮蔡管理下的 Google 并未失去全部员工的信心 不过，皮蔡还没有失去全部员工的信心，《纽约时报》也采访到了正面意见，该名经理人认为从外部眼光来看，确实速度变慢了，但因为都是非常重大且复杂的决定，势必得花多时间处理。 《Inc》科技专栏作家杰森．阿顿（Jason Aten）也表态认同皮蔡的作法，认为他并没有让 Google 停下脚步，尤其在监管单位瞄准他们的业务时，这样的领导风格其实更加适合。   但根据 LinkedIn 上的统计，从 2020 年以来，Google 至少失去快 40 位副总裁阶级的人才，而他们全球约有 400 位该职级的员工，等于接近 10％ 流失率，尽管 Google 官方表示满意当前人才的流动率，仍应尽快正面处理来自管理方式的警讯。