专栏：企业心理学
作者：赖芊翠
你身边有Yesman吗？
在职场中，“Yesman”逐渐成为一种特殊的存在。他们面对任务和请求从不说“No”，总是第一时间响应，表现得格外配合、积极、甚至无条件投入。表面上，这是高度敬业的象征；但在心理学视角下，这种行为背后往往潜藏着深层的不安，尤其是对“被忽视”的恐惧。
这种顺从，并非源于对失败的恐惧，而是对“边缘化”的极度焦虑。在一个鼓吹超负荷投入与极限绩效的职场文化中，“Yesman”将存在感与“有用性”绑定，为了保住一个“被需要”的位置，哪怕身体透支、心理告急，也不敢说“No”。于是，凌晨两点查电邮、带病出席会议，成了他们的日常。“Yes”，成了他们抵抗边缘化的防御机制。
但你是否想过，过度顺从，其实是一种慢性的职场自毁？
错失恐惧症（FOMO）与系统合理化
职场Yesman的行为与“错失恐惧症”（Fear of Missing Out, FOMO）密切相关。FOMO促使个人对所有会议、项目与决策场合持续保持参与，担心错过就等于被淘汰。
根据John Jost和Mahzarin Banaji提出的系统合理化理论（System Justification Theory），人们常常会为当前的社会制度找借口，即便这些制度对自身并不友好。许多职场人士在不知不觉中内化了“高强度才代表价值”的规则，认为唯有无条件服从系统，才能维持地位与认可。这种机制虽提供了短期的心理安慰，但却长期压迫自主性与心理健康。
从习得性无助到自我沉沦
当Yesman在一次次的“被需要”中感到精疲力尽，却无法逃离时，便逐渐落入了习得性无助（Learned Helplessness）之中。根据Martin Seligman的研究，当一个人相信无论如何努力都无法改变现状时，最终会停止尝试，转而顺从系统的安排。这也是为何许多员工明知身心已濒临崩溃，仍持续投入的原因，殊不知这种投入只会带来反效果。
恐惧管理理论与身份焦虑
Jeff Greenberg提出的恐惧管理理论（Terror Management Theory）进一步揭示了人们在面对生存焦虑时，会主动寻求社会认同感和自我价值感的来源。对于许多Yesman而言，过度工作已成为维系身份感的工具，也就是说，当他们停止“被需要”，就仿佛失去了存在的意义。
因此，他们宁愿保持“有用性”的假象，也不敢设下边界。这种策略在短期内看似安全，实则是以长期的心理资源消耗为代价。
恐惧与认知的转化
George Lakoff的认知框架理论（Cognitive Framing）指出，现实的意义取决于人们如何诠释它。如果将恐惧视为障碍，它便成为限制；但如果将其看作警示信号，它就可能成为转变的起点。
要突破Yesman的困境，企业文化和个人认知都需进行“范式转换”（Paradigm Shift）。这意味着不再将员工价值等同于过度顺从，不再将说“No”视为懈怠，而是承认设限和反对的声音是一种成熟的职场策略。
建立更健康的职场认知
Yesman的存在，往往反映出企业文化中的“过度绩效崇拜”，将顺从误认为忠诚，把无休止的投入视为高效的象征。但真正成熟的团队运作，依赖的不是一味点头的配合，而是建立在清晰的角色边界、合理的绩效期望，以及基于信任的理性沟通之上。
理性的决策环境，需要包容异议，而非惩罚表达。唯有在鼓励多元观点的氛围中，企业才能避开集体盲点，作出更具前瞻性的判断。
对员工而言，说“No”并非推卸责任，而是实现可持续自我管理的重要策略；对企业来说，鼓励员工适度提出异议，有助于防范系统性倦怠与人才流失。企业心理学的核心，不在于提升服从度，而在于营造一个容许真实表达、重视心理安全的健康生态。
在这个时代，敢于说“No”是一种稀缺的智慧与勇气。这不仅体现员工的自我觉察，更是企业文化成熟的体现。唯有接纳来自专业立场的异议，企业才能在多元视角中不断修正航道，稳健前行。而对个人而言，学会适当说“No”，不是背离责任，而是迈向身心健康与长期价值的第一步。
下次，当你准备条件反射式地点头，不妨先问问自己：我是在配合，还是在牺牲？敢于说‘No’，或许是你迈向职业成熟与个人成长的第一步。