赖芊翠 | 企业心理学

企业心理学 | 老板,先别急着斩脚趾

专栏:企业心理学 作者:赖芊翠 Cathryn Lai   找到“对的人”:用麦穗哲理与邓巴数解锁中层管理者的选拔之道 在企业管理中,寻找合适的中层管理者常常是一项艰巨的任务。前不久,在一次咨询中,一位企业老板表达了他的困惑:他迫切需要一位能承担重大责任的中层管理者,但总是找不到心中理想的完美人选。面对这一持续的挑战,他开始思考一个激进的解决方案:让新生代入股,自己退居幕后。这一想法虽看似合理,却令我不禁担忧:这难道不是“斩脚趾避沙虫”的做法吗?于是,我引用了企业心理学中的两个理论,即“麦穗哲理”和“邓巴数”,引导他重新审视问题,找到更加可行的解决方案。 麦穗哲理:不求最好,但求最合适 苏格拉底在《柏拉图对话录》中以挑选麦穗为喻,提出了经典的“麦穗哲理”。它描绘了一个人在田野中挑选最好的麦穗时,必须不断前进,而不能回头重新选择。这暗示在现实生活中,人们常常因为犹豫或追求更好而错失了最合适的。虽然苏格拉底并没有明确使用“麦穗哲理”这个术语,但这一比喻后来被引申到管理学中,尤其适用于人才选拔,强调适时做出决策的重要性。 现代管理学将“麦穗哲理”引申为企业选拔人才时,不应仅追求最有经验或技能最强的人,而是要优先考虑那些符合企业文化和发展需求的候选人,尤其是中层管理者。除了具备管理能力外,他们与企业价值观和文化的契合度更为重要。 我向这位企业老板解释,选人不能只看表面,一个技能卓越但与公司文化不符的人,可能会带来内耗或团队矛盾。找到那些既有能力又契合文化的“对的人”,不仅有助于减少冲突,还能提升团队凝聚力,推动企业长久发展。与其追求最“优秀”,不如选择最“适合”的,这才是企业可持续成长的关键。 邓巴数:先知人,再善任 与此同时,我引用了邓巴数(Dunbar’s Number)来强化这一观点。邓巴数也称为150定律(Rule of 150),由英国人类学家罗宾·邓巴提出,表示一个人能够有效维持的社交关系数量大约为150人。最初的研究背景是基于人类社会网络和亲密关系的数量上限,但这一概念也被广泛应用于企业管理中,尤其是中层管理者的团队领导能力。 邓巴数提醒我们,中层管理者不仅要具备出色的领导力,还需要在人际互动和团队建设中具备独特的能力。因为管理团队不仅仅是组织工作,更多是维持有效的社交关系,确保团队成员之间的合作与和谐。因此,企业在选拔中层管理者时,除了关注他们的个人履历,还应深入评估他们在人际关系管理中的潜力。 这表明,中层管理者不仅要胜任自己的工作,还需要能够在人际互动中化解矛盾,维持团队的协作精神。通过深入评估候选人的人际关系处理能力,企业能够更好地挑选出能够推动团队前进的领导者。 结合麦穗哲理与邓巴数:寻找最合适的管理者 通过结合“麦穗哲理”和“邓巴数”,企业在选拔中层管理者时可以采取一种更加系统化的方式。麦穗哲理强调候选人与公司文化和价值观的契合,帮助我们理解选人不仅仅是追求最“优秀”的人,更是找到最“适合”的人。邓巴数则提醒我们关注候选人在人际关系管理中的潜力,确保他们能有效地领导和维持团队的合作与和谐。 对于那位企业老板,我建议他不要急于将新生代推向前台,而应从培养和观察开始,评估他们的合适度。他可以从公司内部着手,识别哪些候选人与企业文化最为契合,并且能够在人际管理中展现出领导才能。寻找合适的中层管理者不仅是当前的紧迫需求,更是对企业长期发展的关键投资。处理不当,不仅会浪费时间,还可能对企业的稳定性和未来前景产生深远影响。 稳固的中层,稳固的企业 企业的长期发展依赖于找到真正适合的人才。通过“麦穗哲理”和“邓巴数”的指导,企业可以避免盲目追求表面上的“最好”,转而寻找那些文化契合、具备人际关系管理能力的管理者。只有这样,企业才能培养出稳定且具有成长潜力的管理团队,在未来的挑战和机遇中,依然稳步前行。

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企业心理学 | “免费”不是常态,而是变态

专栏:企业心理学 作者:赖芊翠 Cathryn Lai   在创意和服务行业,专业人士时常被迫应对一个既讽刺又无奈的挑战:客户或朋友毫不掩饰地要求免费服务。这些貌似“随手就能完成”的活儿,总是伴随着一句轻飘飘的话:“就几个点击嘛”、“这不过是几行字”或“对你来说,小菜一碟啦”。而这些话,就像一记响亮的耳光,狠狠地打在从业者的脸上。每一次的“顺手帮忙”请求,背后都藏着对专业的蔑视和无知。人们似乎不明白,创造性的工作和专业服务的价值根本不该被这些“理所当然”的要求无情稀释。现实往往令人倍感失望,令这些兢兢业业的从业者怀疑自己是不是活在一个根本不重视专业价值的世界里。 谁为他们的专业买单? “这工作你做起来还不是轻轻松松,随手就成?”这话听起来像是在称赞,但实则是最恶劣的低估与蔑视。根据Leon Festinger(1954)的社会比较理论(Social Comparison Theory),人们总是通过和别人对比来评估自己的价值。当某项工作看起来简单时,他们就会傲慢地认定,这活儿根本不费吹灰之力。在这类人的眼里,创意工作不过就是弹指间的事,根本不值几个钱。这种误解根植于社会深处,像顽固的野草,除之不尽。 为什么他们的劳动被低估? 从业者的劳动被如此轻视,说到底,还是因为人们习惯性低估自己搞不懂的东西。Albert Bandura(1977)的自我效能理论(Self-Efficacy Theory)提到,人们对自己能力的信心会左右他们如何评价别人的工作。当他们认为某项工作“我自己好像也能做”的时候,马上就开始否定这项工作应得的报酬。他们不愿承认这些工作背后隐藏着复杂的专业技巧和经验累积,更不愿为之掏腰包。所以,从业者们常常陷入一种无言的困境:你的劳动成了随手送的“好意”,而你还得忍气吞声,咬牙接受。 “感情卡”的无耻代价 “老朋友了,帮个忙呗,免费啦,回头请你喝杯咖啡!”每次听到这种“刷感情卡”的话,有没有一种冲动,想把咖啡直接泼在对方脸上?George Homans(1961)的交换理论(Social Exchange Theory)提醒我们:关系应该建立在公平的基础上。然而当这些“感情债”变成了理所应当的免费劳力,甚至演变为明目张胆的剥削,谁还敢提“公平”?每次让步,都是在出卖自己的时间与尊严,而“朋友”们连一声“谢谢”都懒得说。这种失衡的关系,最终只会让从业者失去对自己劳动的掌控,成为“义务工人”的奴隶。 “请别践踏我们的职业尊严”尊重,不光是工作场合的基本要求,更是每个人应得的基本待遇。根据Abraham Maslow(1943)的马斯洛需求层次理论(Maslow’s Hierarchy of Needs),尊重是每个人不可或缺的心理需求。而从业者,不仅需要金钱上的回报,更渴望在付出劳动的同时获得应有的尊重。但看看现实吧!你免费帮朋友设计个logo,他转身就说:“也就这样嘛。”他们根本不在乎你花了多少时间、牺牲了多少夜晚,只在乎自己有没有“捡便宜”。醒醒吧,别让这些人继续踩在你付出的努力上面耀武扬威。创意和服务工作者的每一份劳动,都应得到应有的尊重与回报,这不是你一杯廉价咖啡能换来的。 勇敢捍卫自己的价值 那些软磨硬泡的免费请求,一次次压榨着你的耐心,耗尽你的尊严。你有时真的会怀疑自己是否配得上被尊重。喊停吧,别再妥协!William Stanley Jevons(1871)提出的边际效用理论(Marginal Utility Theory)告诉我们服务的价值不该因“人情”而被贬低。说“不”是你对自己的尊重,是对行业秩序的维护。如果你继续让步,你的职业尊严将一点点被蚕食,最终无处可退。别让这些人用“感情”当作遮羞布,他们想要的是免费的创意点子和劳力,而不是你的友情。坚守底线,让他们为你的专业买单,而不是无耻地占你便宜。 不要放弃你的职业自豪感 无论你是设计师、摄影师、作家、音乐人,还是其他任何行业的创意工作者,记住:别让这些无耻的请求消磨掉你的职业自豪感。你的工作不只是你的生计,它更是一种社会贡献。面对那些装作无所谓的“亲友”,你有权说“不”,因为你的劳动值得被尊重,你的付出值得相应的回酬。你不是免费劳工,也不是随手可抛的工具。站稳脚跟,与同行们一起,为自己发声。只有当大家勇敢拒绝这些无耻的剥削,社会才能真正意识到创意和服务行业的价值。继续发声,为你的专业与尊严而战,让每一次劳动都得到应有的报酬。

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企业心理学 | 别太把自己当回事

专栏:企业心理学 作者:赖芊翠 Cathryn Lai   为什么中小企业老板难以招聘到合适的员工? 在当今的商业环境中,许多中小企业老板在招聘过程中面临种种挑战。一方面,他们认为自己是企业的核心,掌控一切;另一方面,时下求职者的心态和期待与过去相比有了显著的变化。这种心理差异常常导致招聘过程中的摩擦和误解。让我们从心理学的角度来剖析这一现象。 老板的心理:自我中心与控制欲 许多中小企业的老板从企业的创立阶段就开始亲力亲为,投入了大量的时间和精力。因此,他们往往认为自己对企业最了解,对企业的未来发展方向最有发言权。这种自我中心的思维模式可以帮助他们在创业初期做出快速决策,但在企业逐渐发展壮大后,这种思维模式却可能成为瓶颈。 从心理学的角度来看,这种现象可以通过“自恋型领导Narcissistic Leadership Theory”理论来解释。自恋型领导者往往具有高度的自我优越感,渴望权力和控制。他们通常认为自己比其他人更具能力和智慧,因此不太容易信任他人,尤其是在决策权问题上更是如此。这种控制欲使得他们在招聘过程中倾向于寻找完全符合自己要求的员工,而不是愿意接受那些可能带来不同思维和创新的求职者。这种“完美主义”倾向不仅加大了招聘难度,还容易导致高潜力的求职者被拒之门外。 求职者的心态:自我价值与工作意义 时下的求职者,特别是年轻一代,对工作的期待与以往有所不同。许多求职者不再仅仅把工作看作是生存的必需,而更看重自我价值的实现和工作的意义。他们渴望在工作中找到成就感和归属感,而不仅仅是接受老板的指令去完成任务。 这种求职者心态的转变,可以通过“自我决定理论Self-Determination Theory, SDT”来解释。自我决定理论认为,人类的动机和行为受到自主性、能力感和归属感这三个基本心理需求的驱动。现代求职者更倾向于在工作中寻找这些内在需求的满足,他们希望在一个能够给予自由度和自主权的环境中工作,从而感到被尊重和重视。如果企业文化无法提供这种支持,求职者往往会感到失望,进而选择离开。 心理差异导致的摩擦 老板的控制欲与求职者的自我价值期待之间的冲突,往往导致了招聘过程中的摩擦。老板希望找到一个“听话且符合标准”的员工,能够全身心投入到工作中,按照自己的要求行事;而求职者则希望能够在一个尊重个人价值、给予成长空间的环境中工作。 这种心理差异导致的结果就是,老板觉得没有求职者符合自己的要求,而求职者则觉得老板的要求和价值观无法吸引他们。这种现象可以用“心理契约Psychological Contract”理论来解释。心理契约指的是雇主与雇员之间未明言但相互期待的责任和义务。老板可能期待员工完全服从,而员工则期待被赋予信任和发展机会。当这些隐性契约不一致时,双方都会感到不满和挫败。 企业心理学的启示:理解与沟通的桥梁 从企业心理学的角度来看,要解决这一问题,关键在于理解与沟通。老板需要认识到,现代管理需要更多地依赖团队合作(Teamwork)、委托(Delegation)和授权(Empowerment),而不是单纯的控制。他们可以通过改善沟通方式,倾听求职者的需求和期望,来建立一个更加开放和包容的工作环境。 根据“变革型领导Transformational Leadership”理论,领导者应该鼓励创新思维和自主性,为员工提供支持和指导,而不是控制。这种领导风格不仅可以激发员工的积极性,还能够吸引那些注重自我价值和成长的求职者。 同时,求职者也应当理解中小企业老板的心理,认识到他们对企业的深厚情感和责任感。通过更为开放的沟通,求职者可以表达自己的价值观和期望,寻找与企业文化的契合点。 总结来说,招聘过程中的心理博弈,是一个双向的过程。只有当老板与求职者都能理解对方的心理状态和需求时,才能在招聘过程中找到最佳的平衡点,实现企业与个人的双赢,否则,这种期望上的不匹配只能建立“暂时性的雇佣关系”,从而引发无休止的招聘和留用挑战,甚至招聘落空。

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企业心理学 | 以人性冲破人格障碍

专栏:企业心理学 作者:赖芊翠 Cathryn Lai   生活中经常会遇到令人感到困扰的人格特征。今年初以来,在网络上引起热议的“女奥客”就是一个典型例子,她的行为让很多人对自恋型人格障碍(Narcissistic Personality Disorder, NPD)有了更深的了解。自恋型人格(NPD)的特征包括极度自我关注、自负、缺乏共情和持续需要赞美。这些人渴望他人的赞扬和尊重,但内心自尊却十分脆弱。女奥客的社会表现恰好符合了NPD的典型特征。 在职场中,这类人格特征也很常见。这些人不仅自恋,还可能伴随其他人格障碍,给团队带来困扰。最近在企业咨询中,我遇到一个案例。当事人被描述为:好胜、自负、不愿承担责任、经常提出不恰当的问题,总是试图在谈话中占上风。但需要他真正负责或表达观点时,却显得迟疑和唯唯诺诺,甚至认为没必要。 我打趣地说:“中药型人格啊,与他共事可以行气活血。” 打趣归打趣,虽然表现出NPD的特征,但人性是复杂的,综合描述、观察和分析显示,他更符合混合型人格障碍(Mixed Personality Disorder, MPD)。他表现出外在的自大和优越感,但内心却隐藏着深刻的自卑感和不安全感。在小团体中,他倾向于通过表现出色和掩饰内心不安来获取认可和赞扬。但当需要在更大的场合展示自己时,他却表现出缺乏信心,避免暴露自己的真实不足,以免破坏他精心塑造的形象。 这种行为模式反映了他可能同时具备的几种人格障碍特征:自恋型(NPD)、回避型(Avoidant Personality Disorder, AvPD,对负面评价极为敏感,因此避免某些社交或职业活动)和不安全型自恋(Insecure Narcissism,表面上自负好胜,但内心缺乏自信,害怕失败和批评)。他们常常表现出强烈的竞争心和补偿行为,努力在各种情境中脱颖而出,以此来弥补内心的不安和自卑感。这种自大和好胜实际上是他们内心深处对自己不足感和低自尊的一种补偿机制。这些人格特质和行为往往受早期成长经历、家庭环境以及个人性格特点等多种因素的共同影响。 这样的人格特征和行为在团队合作中可能带来多种挑战和机会。理解并有效应对这些复杂的人格特质对于团队的和谐和高效运作至关重要。他们通常驱动力强,追求成功和认可,会努力实现目标,善于推销自己,能够在需要吸引注意力和展示才能的场合中脱颖而出。他们享受优越感,积极寻求创新和改进方法,以保持领先地位。然而,他们也可能影响团队的合作精神。因为他们通常以自我为中心,较少考虑他人的感受和贡献,可能忽视团队合作的重要性,导致内部摩擦和不和谐。同时,他们对批评非常敏感,可能会过度反应甚至采取防御性姿态,这可能会阻碍个人和团队的成长和改进。面对责任或挑战时,他们可能显得胆怯和推卸责任,降低团队的信任度,影响工作效率和结果。 一些名人被认为具有自恋、自负、好胜和不安等特质,例如,乔布斯(Steve Jobs)以创新精神和领导力闻名,但他的控制欲和自恋倾向广为人知;马斯克(Elon Musk)因巨大的创新力和工作驱动力而著称,但对批评的敏感反应也为人所见;特朗普(Donald Trump)以自信、好胜和自负著称,在商业和政治上取得成功,但也引发了广泛争议。这些名人的成功很大程度上依赖于他们的驱动力和自信,但他们的人格特质也带来了管理和人际关系上的挑战。 那么,若在团队中遇到这种人,该如何与他们和谐合作呢? 让他们在团队中展示贡献、专业能力和价值。 认可他们的成就,给予真诚的赞美和尊重。 与他们的沟通需清晰,直接表达期望和需求,避免模糊和绕圈子。 处理冲突时,保持冷静和专业,避免正面冲突和受对方情绪影响,寻找双方都能接受的解决方案。 团队需建立支持网络,同事间保持良好关系,必要时寻求上级或人力资源部门的支持。 就以上的和谐合作策略,其实,不仅适用于面对混合型人格障碍,实际上,人性化的反馈和对策比标签式的分类更有效。每个人都有不同的特质和背景,这些影响着他们的表现和与他人的互动方式。理解他人行为背后的动机和原因,是建立和谐合作关系的关键。通过尊重和有效沟通,我们可以更好地利用团队成员的多样性,推动共同目标的实现。以人为本的方法不仅适用于处理复杂的人格特征,也适用于日常的工作场景,帮助团队建立包容、成效和富有成长力的工作环境。

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企业心理学 | 吊起来卖,岂止烧腊?

专栏:企业心理学 作者:赖芊翠 Cathryn Lai 比较价格,是采购的日常。在企业里尤其得遵守采购部的标准作业流程,这其中常见的是“货比三家”,即必须收集来自三个不同供应商的报价,进行比对后选择出最好的。 货比三家,该怎么“比”? 所谓比较,就是把两种或以上同类的事物加以对照以辨别其异同和高下,通过比较而决定取舍,这就是“比较”的精髓。原则上,货比三家能确保最佳利益,简单来说,以最合理的价格买同样的东西。但是,“比价”有其巧妙之处,若是在比较时忽略了这些点,那么,经过比较得出的结果也是失准的。这一来二去,比较的意义就没了。   不可忽视的性价比 除了比较价格,性价比也是采购的重要考量。性价比是商品的性能值与价格值比,是反映物品的可买程度的一种量化的计量方式。性价比全称是性能价格比,是一个性能与价格之间的比例关系。 标准必须一致 对于需采购事物的要求标准必须清楚明细,尤其是容易被忽视的细节,比如印刷的纸料,是230gsm还是260gsm?这其中的差别足以混淆和歪曲比价的意义。 足够的信息量 若是信息不足,决策就会迷惘。避免陷入骑虎难下的囚徒困境,在决策前审察所有相关信息,包括备注,不妨多问几句:还有其他隐形收费吗?还有什么是我需要知道的? 采购俗语 “Apples-to-apples” 是采购策略的经典法则之一,指的是比较“相同”的事物,而不是“非常相似”的事物,即苹果与苹果。这与不应该比较的、两个不同的事物是两码子事,比如苹果与橙。 在不一样标准的情况下,报价出现差距在所难免,这样的情况下,就不是谁贵谁便宜的问题了,而是,本质上就是为两个不同的事物报价。若是价格相差太多,报价高者也许被视为“吊高来卖”,凭什么就唯独你的报价特别高呢?深究下,吊高来卖的可能性,基本上只有两个。 确有其事 是真有料到,才能有本事吊高来卖,否则,有价无市又有谁会买单?至少买卖双方满意,边能达成交易。若是在采购上发现其中有特别不合理的高价报价,不妨细看报价细节,揪出跟其他报价相同和不同之处,纠正后再进行对比。 煞有其事 有一些不合理的高价报价则是虚张声势,只希望能卖个好价。然而,这种蒙混的技巧并不是长久运营的方法。是便是,不是便不是,如果总是让人看起来“好像煞有其事”,那么,做出来的结果,最好“是” ,因为口碑不论好坏,都会不胫而走。 别以为吊高来卖是烧腊的专利,如果有一些报价于人“吊高来卖”的感觉,请先别急着下定论,先细心审阅其原因和询问查明,这是对采购人的考究,也是采购人的职责。   不值得定律 担心“买贵了”乃人之常情,但是,不一样的心态就会导向不一样的选择,而“值得”和“不值得”,就是心态所引导的结论。 市场学上常有一个比喻说,女人可以花2块钱购买一个打折但是不需要的商品,而男人可以花20买一个不打折但是他需要的商品,在心态上,打折的商品是比较“值得”的,而在不打折情况下的消费,在于当时消费者对该商品的需要有多高。然而,“打折”制造的“值得”概念,有没有误导性? 即便有,那也是一个合情合理合法的营销手法,有如姜太公钓鱼,愿者上钩。故,若为此冠上“误导”罪名,视乎也说不过去。说穿了,是营销手法对消费者行为的奏效,即对于女性,“因为打折所以值得”,所以用打折的方式提高销量,实属正常;对于男性市场,打折的意义相对不高,所以,不同的商品对于不同的目标市场,营销策略定然各异。至于值得或不值得,那视乎消费者真正要的是什么。

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企业心理学 | Rojaker 啰吔哥

专栏:企业心理学 作者:赖芊翠 Cathryn Lai 新冠肺炎爆发至今接近两年,疫情冲击了多少行业?让多少人失业? 失业的飞机师去当送餐员、失业的白领开始了烘焙生意,一场疫情解锁了无限的潜在技能,让大家顿时变成三头六臂,从单一的职技到样样皆通、行行都行,这不是很Rojak吗?事实上,若不因时制宜,像Rojak那样啥都“捞”,只怕是等不到疫情过去,自己就先垮掉了。 Rojak,是马来西亚地道美食,把各种切成小块的水果加上Rojak酱捞在一起,铺上脆脆的虾饼,洒上花生,堪称一绝。Rojak一词也常用作形容杂乱无章的事。   精通于专业相关的职务的人,可称之为Generalist。比如HR Generalist精通人力资源的所有板块,但是薪酬专员(Payroll Specialist)却只是专注在薪酬相关的范围。若把Rojak形容为职场的一个角色,那应该就是“通才”。 不是庸才,也不当废柴 市场要怎么样的人?怎么样的人才能称得上是个“人才”?从招聘广告中最后一行常会出现的Any other duties may be assigned from time to time(随时可能被委派其他任何职务),这说明了什么?从一般的招聘、选才、用人,不难看出,有“三头六臂”的人还是更为吃香一些,若能像咏春发扬人叶问那样“一个打十个”,那就最好不过了。  

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企业心理学 | 好好的一碗快熟面

专栏:企业心理学 作者:赖芊翠 Cathryn Lai   好好的一碗快熟面 面,尤其是快熟面,对于生活拮据的人来说,可救命;对于善于谋算的人来说,可救场。 不得不说,快熟面是伟大的发明,价格廉宜用作果腹,先吊命,不死就还有将来;用作缓场,先拖一拖,转移视线,也是非常经济奏效。说起用“面”救场的经典,不得不提电影《大内密探零零发》的一个片段。在宴会上大闹一场之后,周星驰随李若彤离去,刘嘉玲追到门口,向周星驰问了一句:你肚子饿不饿?我煮碗面给你吃。前一秒还在闹腾,下一秒就以“煮面”缓解紧绷的神经,这情商,可攀比世界最高峰了吧。 电影大内密探零零发片段截图 笑话公式,“化解氛围”的高招 试想想,在打闹的场景里突然冒出一句“你肚子饿不饿?我煮碗面给你吃。”是不是觉得很突兀?就好比在严肃的会议期间突然有人站起来讲了一个笑话那样,显得格格不入,甚至让人想问“你有病吗?” 美国科学家对笑话进行了深入的研究,并总结出了一个完美笑话的数学公式:x=(fl+no)/p。其中,x表示笑话的完美程度,f代表笑料的有趣程度,l表示笑话的长度,n表示听笑话者笑得前仰后合的次数,o表示引起尴尬的程度,p表示双关语的数量。x的值在0到200之间,当x的值达到200分的时候,这个笑话就可称得上是完美的笑话了。这项研究的动机是想证明“看似严肃的科学家其实也很有幽默感”。事实上,任何人、任何场景,善用笑话能展现亲和力、幽默感,基本上,笑话无等级之分,符合场合和受众与否则是另当别论,若是太过曲高和寡,则随时会带来冷场。 日常生活中,正式或非正式场合里,难免会出现一些让人招架不住的尴尬场面。虽说微笑是最好的回应,但若只是一味傻笑,也太过寡调。倘若遇到咄咄逼人的,只怕是想找个地洞躲起来。这个时候,幽默语言引发的笑声,就像是烈日下的一阵凉风,驱赶闷气,让气氛顿时舒服起来。所以,不妨以幽默的方式为自己或为别人从尴尬的窘境中快速解围。 谈笑用兵、化解干戈,受困于尴尬场景时以幽默语言缓解局面,有效于稍稍打乱原有的僵局,说不定就能转移注意力,或者化解尴尬气氛。就如刘嘉玲的那句经典台词一样,听起来和场景风马牛不相及,却来了一个大转弯,扭转氛围。   善用“一碗面” 沟通的技巧。场面之所以会越演越烈,往往是因为措辞不对、语调适当,或者是不小心把“对话”推到“对骂”的境界。如果无法抑制失控的常面,下次在语速开始变快、声调开始变高之前,不妨试试:不如一起去吃面?当然,如果连“猫面”都已经上桌,那么,再多说也于事无补了,升级版的救场可能是:我先去吃碗面,回头再聊。别傻傻以为你请对方吃了“猫面”之后,对方还愿意跟你再吃一碗面,适当地给予彼此冷静的时间,一碗面的时间,分开吃,合适。 联谊的桥梁。“没有什么事是一顿火锅解决不了的,如果有,那就两顿。”这句话有没有很熟悉?这句话的意思是形容人与人之间的沟通或交流过程中,只要坚持不放弃,一次不行就两次,再不行就三次,定会得到一些进展的。不信?试试看约吃面,一而再,若还是像踢了一块铁板,约吃饭吧,对方可能真的不爱吃面。无论如何,“一碗面”是一个借词、是一座桥梁,你若先主动伸出友谊之手,对方也不至于把你的手晾在半空。 图取之:维基百科 话说,笔者也爱拿杯面说事,尤其是工作忙碌得不可开交之时,连坐下来好好吃一顿饭也觉得奢侈,只能泡个杯面在案头上,边吞边工作。或是,某些场景里,某些人物像模像样地捧着一碗面说是要共度时艰,也许,不过是一场“救场”戏码罢了。好好的一碗面,该吃吃,别辜负,也别多多嘁啜(客家话,废话别太多的意思)。 快熟面,无论是用来救命还是救场,物尽其用吧。能吃一碗面就能解决的事,别等了,别到了要吃草的时候还担心草割得太深,伤了根部无法再长出新叶,届时,怕是只能当鬼了—鬼吃泥。

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企业心理学 | 果王法则

专栏:企业心理学 作者:赖芊翠 Cathryn Lai   有“果王”美誉的榴莲,原产于东南亚,适逢榴莲季节,社交平台被榴莲洗版不在话下,就连疫情依旧肆虐的非常时期也处处可见路边榴莲摊。榴莲飘香的季节,是许多人期待的季节,马来谚语就有“榴莲掉、沙龙脱”(Durian runtuh, sarung jatuh)一说,意思是为了吃榴莲满足口腹而不惜把沙龙当掉,榴莲的魅力可见一斑。 所谓“产品” “产品”,其实是由几个主要的模块并接而成的轮廓,以“有形”(tangible)的形式和“无形”(intangible)的信息展现给市场和消费者。就榴莲而言,它的产品轮廓来自于: – 特质 “榴莲”只是一个统称,其实,榴莲是一种多样性的产品,据说有上千个品种,但不是每一个品种都为人所熟悉,一如同类型产品的各个品牌,有的无人不晓,有的不为人知。 竞争力 竞争力是一种标志,是产品与市场及消费者要求的配合程度,基本上展现在市场地位(知名度)和销量上。简单来说,哪个品牌的市场占有率高、销售量大,它就是同类产品的“老大”,以数字说话,争议性不大。当然,竞争力高并不一定代表利润高,以本伤人的短期策略形成垄断后再谋利润的方法在寡头垄断市场(Oligopoly market,少数竞争对手的行业如航空、媒体、钢铝、石油和气体等)司空见惯。 亲和力 从触觉到嗅觉和口感,榴莲在某程度上散发的“极端魅力”让喜欢的人很喜欢、讨厌的人很讨厌。一种产品有没有瘙到消费者的痒处,说到底,是“合适度”在作怪。对于榴莲爱好者,有人喜欢甜,有人偏爱苦,这则是更深入的细分。 副产品 产品有生命周期 (Product Life Cycle),即便是再有竞争力、亲和力的产品,一旦进入市场就是踏入被市场淘汰的全过程,从开发到引进、成长、成熟,一步步走向衰退,而产品的单一性则是加速被淘汰的关键因素。延长产品生命周期的其中一个最佳方式就是摒弃单一性,让副产品(比如榴莲糕、榴莲糖、榴莲雪糕等等)多方面发展、同时延续产品的生命周期,让衍生的副产品“复制”和“连接”无限个产品生命周期。 创新 创意的保质期非常短暂,所以,只有不断优化和创新才是绝对的优势,因为今天的新鲜点子,到了明天就像雨后春笋般普遍了。如果一直依仗自以为是的优势而自我感觉良好,那么,淹没在雨后春笋之中也是迟早的事。 供应及需求 根据统计显示,2020年中国进口量最大的新鲜水果之中,位居榜首的是榴莲,占据中国水果进口总额的23%。中国消费者对于榴莲的热情反向带动东南亚榴莲种植面积的扩充及榴莲价格上涨,以泰国榴莲为例,价格也从几年前每公斤60至80泰铢上涨至100至130泰铢(约合21-28元人民币)。 就趋势分析,说明了行销的本质离不开供求规律(The Law of Supply & Demand)。榴莲本属季节性水果,也就是说只在特定的时间段供应,虽然近几年几乎常年都能品尝到榴莲,但是产量多的月份在质量上还是占优的,这也直接影响了榴莲的价格。物以稀为贵,供应量少的时候价格高、需求高于供应的时候价格也高,这是不变的定律。而且,榴莲进出口到国际市场的供求效应对于质量和价格的影响更是深远。 本地化(Localization)、全球化(Globalization)、全球在地化(Glocalization) 追朔食用榴莲的历史,更多是本地化的食用文化。除了剥开硬壳直接食用果肉,马来西亚本土还有许多有趣的吃法,比如炸榴莲、榴莲煎蕊冰、榴莲糖水、榴莲煲鸡、榴莲配饭/椰浆糯米饭,甚至是用榴莲炒肉。然而,再多变幻无穷的吃法都不及把榴莲推广到更大的市场上。 在国际营销法里的Localization,Globalization,Glocalization可用在榴莲,甚至每一种有特色的本土产品,为该产品在国际营销上助力。简单来说,本地化 (Localization)是让特定产品或服务适应某个市场的过程;全球化(Globalization) 指的是将该产品或服务拓展到世界上的其他地方的过程;全球在地化(Glocalization)其实是全球化(Globalization)和本地化(Localization)两者之间的结合,从一个地方的“本地化”拓展并落地到无国界的“全球化”,再从落地的点结合当地的风俗、文化、习惯、喜好进行“本地化”。 无国界的全球化趋势强调的不仅是把产品推广到更多的地方,而是滴水穿石的历练,贯穿认同性、独特性、适应性达至持续。从本地化到全球化、全球在地化,再回到本地化,衍生出生生不息的思想和行动循环,实现“持续性”的真正可能。 别把榴莲压在心里 在探索和铺垫产品趋势之时,搞懂“果王法则”,谨慎走好每一步。若是“不小心”走错一步而让产品轮廓里留下“一条刺”也不为过;但若一步错、步步错而让产品轮廓变了样,那就像搬了一粒榴莲压在心里一般,扎心无奈。

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企业心理学 | 嘴上的那些事儿

专栏:企业心理学 作者:赖芊翠 Cathryn Lai   新冠肺炎爆发至今已超过一年,破坏性强大的疫情对全球经济影响甚广,它重挫了多少行业?鼓动了多少商机? 葬送了多少希望?激发了多少潜能?所谓的危机,既是在危难中暗藏机会,这一场疫情的爆发又为管理人带来了多少启发? 疫情之下人人自危,平日里可有可无的口罩,顺理成章成了年度爆品,从制造到零售,似乎让人们从困顿中找到一处奇袭的缝隙。 这「疫」把,必须「罩」得住 马来西亚汉文化中心主办,华总主催的2020年度汉字揭晓,「疫」从十大诀审汉字中脱颖而出,毫无悬念成为2020的「字王」,而《亚洲周刊》公布的年度汉字则为「罩」。年度汉字,无独有偶都纷纷指向新冠肺炎。 以口罩为鉴,各行各业不妨把这一面借镜反映在自己的行业上,若能复制在苦难中突围固然能成为下一段佳话,即便不能,至少也得在疫情洪流中存活。 口罩和口红的此消彼长 疫情爆发初期导致口罩被抢断市,但是走在大街上却只见少数人戴口罩,以至后来行管令一再强调,口罩顿时成了「必需品」。相反的,有一些产品则从必需品沦为无需品,比如口红。根据日本《朝日新闻》的调查报告指出,口红销量下降幅度为56%。所以,在宏观因素的影响下出现了口罩和口红此消彼长的现象。 当大部分市场人都奋力把「需要」(needs)升华为「想要」(wants)的同时,有的人却洞悉改变的重要性而自发正视问题寻找新出路;有的则是选择等待。固步自封的企业因反应不及、管理不当,导致经营不善而被淘汰,若以100年为期限,我们大可称之为夕阳行业。但在宏观因素瞬息万变下,一个政策乃至一场疫情足以让一个行业立马沦为夕阳行业。漠视宏观因素的改变如同在漆黑的山洞里行走,伸手不见五指、身处毒蝎或巨蟒之中却懵然不知。危险,却不自知。 处理危机、勇抢先机 在危机面前作出的反映就是突破生死关头的关键。每当发生突发事件的时候就是一个机会的警示,比如疫情爆发或是烟霾来袭,在口罩货源短缺的时候,反倒激发了许多创意点子,比如自制的土炮口罩。 危机考验的是企业家和市场人的反应、变通和弹性,若是一本书读到老,那么,一不小心就葬送在大环境的危机里了。有些时候,只要多走一步,出口便可能出现在眼前,所以,当人人自危的时候,敏锐的商家已经跨前一步垄断大环境制造的商机。 疫情爆发以来,口罩的价格一度成为舆论焦点。有人会觉得商家在哀鸿遍野的时候趁火打劫,俗称「发死人财」。当口罩成为「必需品」的时候,需求突然暴增,在经济原理下,供不应求的结果是价格上扬,形成价高者得的残酷局面。当大家都在责骂这些商家无良无耻的同时,有没有想过为什么还有一批批流动在市场上的货源?这些商家手上的货源是在什么情况下囤积的?奇货可居?还是压在仓库里终于可以重见天日了?当口罩还没有成为「必需品」的时候,有谁关心过商家的库存问题,面对滞销问题或者是他们在疫情爆发之前所投放的资源是否得到应有的回报? 宏观因素是商界的定向指挥 在口罩货源最为短缺的期间,许多新闻报导疫情已经蔓延为人祸。疫情把人们逼迫到一个疯狂的程度,有的为了抢口罩而打破车镜,这个情形说明了什么呢? 口罩本来不属于必需品,但由于疫情的爆发和环境的转变而被成为必需品。若是以推演的方式对口罩的「前途」进行定位,这些类似的疫情是否陆续有来?或者,下一次是什么时候?比如烟霾来袭几乎是「年度盛事」,这是可以预料的,加上不定期爆发的疫情,对于自我卫生意识的提高,连带对口罩的需求也相对提高,以至口罩生产乃至于个人卫生相关的产业链也蓬勃发展,甚至股价暴涨? Sailing through the upheaving 2021 网络上出现了一段题为「熬」字值千金的有趣文字,如下: 比特币 熬 8年,熬出2600万倍 莱特币 熬 7年,熬出7500倍 瑞波币 熬 5年,熬出2500万倍 以太坊 熬 3年,熬出6000倍 小蚁股 熬 3年,熬出7200倍 这一段文字似乎让人看到希望,简单粗暴地理解,只要能熬过低谷,便能迎来希望。大家还记得2018-2019的中美贸易战吗? 回顾贸易战期间,受政治影响的股市表现疲软造成经济低迷但却衍生了更多营商的机会,一些低门槛的行业更是如雨后春笋般蓬勃成长。电商、微商、新零售和新兴市场在动荡的时代缔造了一个成就企业梦的景象,不仅大量吸纳市场资金,更带动了部分市场活动,颠覆了营商概念,让更多怀揣梦想的创企人以低资本创业,形成一股追上以科技营商致富的潮流。 纵然眼下的疫情似乎还在时时刻刻冲击着全球的经济、人们的生活,然而,经济评论家对于经济实况却更倾向于正面的推演,而下一个风口将伴随着疫苗接种的成功而来。总括来说,全球经济就现时所面对的状况还是处于极其不稳定的状态,但是前景还是乐观的。所以,「熬」字值千金这句话不无其道理。熬到疫苗接种率跑赢病毒扩散的速度,更多经济活动恢复正常便是经济曲线上扬的时候。时势造英雄或是英雄造时势,熬得住才能出彩,熬不住只能出局。 在依然动荡不定的日子里,大家稳住!

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企业心理学 | Super Ring 到底有多 Super ?

专栏:企业心理学 作者:赖芊翠 Cathryn Lai   说到 MCO1.0 初期最火红的大马本土零食,Top of Mind 应该非网红零食 Super Ring 莫属了。 据媒体报道,2020年5月末梢,前首相拿督斯里纳吉在脸书上载「吃零食,看好戏」的照片,调侃味十足。 当时他手里拿着的是国人最为熟悉的零食Super  Ring。事隔两个月,2020年7月末梢,公正党宣传主任拿督斯里三苏依斯干达在社交媒体上传自己吃Super  Ring的照片,即时引来前首相拿督斯里纳吉忠告:「三苏,别吃太多,注意减肥!」;同一时期,针对网民和政敌的挖苦,前首相拿督斯里纳吉和女儿诺雅娜在社交媒体发文还击,让Super Ring再次成为浪尖上的主角。 官商课题从来都是千丝万缕,但是说到Super  Ring能一再成为零食行业、商界,乃至政坛的风头话题,其原因是众人的聚光灯对焦在这款陪着国人成长、陪着国人老去的零食的同时,让人更为津津乐道的是,这一直都在的零食,怎么就突然成了网红零食,还红到国外身价飙升。凭什么呢? 其实在这之前,Super  Ring也曾因明星效应和网购效应频频出现在大众的视线里。 「对口」指的不仅是「口味」 韩国女团BLACKPINK曾在新加坡吃过Super  Ring,后来在大马开唱时期在便利店发现了这款让她们念念不忘的零食。Super Ring如今在韩国被称为大马第一零食,这款超夯零食每包售价1200韩元,相等于4令吉。 Super Ring是零食,零食在生活当中属于「想要项」,而非「需要项」。零食口味因人而异,就Super Ring而言,有人爱芝士的奶香味,也有人觉得芝士膻味过重而不喜欢。若有一种味道吃了之后让人回味无穷、念念不忘,那就不仅是喜欢这么简单,而是升华成为「想要」。另一层次的转化,就是把「想要」变成「需要」,变成像呼吸一样「上瘾」。 大马妇女Rabiatul Adilah Ibrahim是一名家庭主妇,也在网购平台经营网卖生意,而Super Ring就是她的热品之一,每包售价达20美元(约50令吉)。 大数据的时代,映入眼帘的广告都是「对口」的,只要市场上有噪声(noise),便是一个好的「契机」。Super Ring 接二连三地遇上明星、网红和政客,其市场策略就像是插上双翼在浪尖上飞驰般顺风顺水。 以「偶然」创造「必然」 在马来西亚每包售价1.60令吉的Super  Ring,在韩国售价1200韩元(约4令吉)、在美国可卖20美元(约50令吉)。虽说物以稀为贵,但其实,并不是所有稀缺物品都贵,这其中供需法则还是会起达关键性的影响。在供 应和需求的原则下,当需要远高于供应的时候,出现「贵」的情况也是理所应当的。 即便是同样的产品,在不同的市场可以有不同的卖价,同样的,通过不同的管道,甚至不同的代理商,也会呈现不一样的业绩,Super Ring就是一个活鲜鲜的例子。 如果说Super  Ring突然名声大噪是偶然性,是「那么巧」被明星尝到了,又「那么巧」是对口的口味; 「那么巧」被网卖卖家纳入商品列,又「那么巧」让许多网购者看中; 「那么巧」政客想要调侃的时候,手上拿的正是那一包,又「那么巧」被拿来大做文章,何不利用这一切的偶然性乘胜追击,趁机制造更多话题或是配合推广,让「偶然性」变成    「必然性」呢? 在品牌成名的历程中,需要以强化宣传的方式把品牌灌输给消费者,以提高品牌知名度、注意度、认知度、依赖度,从而促进和扩大产品的销售,树立品牌形象。以「偶然」创造「必然」,除了合口味,还要合时宜、合时机,比如在广告词中植入反射性问题:你需要减压吗?你是在暗示啥吗?能一句话就打动消费者的心,便是赢家。 在「偶然」的浪尖上继续乘风破浪 BLACKPINK明星效应下的Super  Ring是超夯零食;网卖卖家行销效应下的Super Ring是好吃、好赚,让主妇也能自强的商品;在纳吉效应下的Super Ring则更像是调侃工具。 品牌或市场策略在实施上常会遇到困境和瓶颈,是因为处理消费者的反应和行动方面缺乏全面的理解和即时的控制,以至于在发生「偶然」事件的时候也产生了不确定性。在某些环境下,不确定的程度无法完全消除,却可以转化。真正因为其不确定性,迅速及适当的反应能降低伴随「偶然」而来的负面情绪和影响,甚至把情况转为对自己有利。 品牌的建立决不是权宜之计,品牌的打造也不是一蹴而就,而是一项艰巨而复杂的系统计划。因此,品牌和市场策略需要顾及的因素除了树立全局观念、深思远虑、筹备实践、根据计划坚持不懈地进行之外,更重要的是要因时制宜、接地气,说时下消费者听得懂的潮语、调侃语、用词、暗示、明示,与消费者在同一频道上进行心领神会的沟通,巧妙地为话题的热度保温,把品牌锁定在偶然掀起的浪尖上,继续乘风破浪。

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