企业心理学 | 炖冬菇
专栏：企业心理学 作者：赖芊翠 Cathryn Lai 在职场上，“炖冬菇” 一词并不陌生，而这个听起来味道不错的的菜名其实一点都不讨喜，因为这是一般上被用作形容员工被削权、被降职，或是有可能被辞退的情况。“炖冬菇”里的“冬菇”指的是警员所带的帽子，而“炖冬菇”一词则是警队中的流行俗语，带有降级的意思。比如，某某人被炖冬菇了，也就是说，这某某人在其职位上已经受到了撼动，要不是已经地位不保了，也必定是岌岌可危。 在人力资源管理里有四个主要范畴，包括招人力资源规划(Manpower Planning)，薪酬和福利配套(Compensation & Benefit)，劳资关系和员工关系(Industrial Relations and Employee Relations)，培训和职业规划管理(Training & Development)，而“炖冬菇”一旦开烹，也就同步牵动了这四个人管范畴。此论点从何处而来？ 在人才管理的范畴里若施法不当即会衍生出“炖冬菇”事件，当人才变成人手，进而成为企业里的冗员，人管部门就得启动人事调动方案，即调职(Transfer)、降级(Demotion)、进行再培训(Training)或实施个人改进计划(Personal Improvement Plan)。无论是何种方案，行动一旦开启，便牵涉到员工关系的处理，包括如何沟通、监督进展、评估以便确定和合理化持续方案。这一切都需要根据合情、合理、合法的程序，一不小心只怕会变成蓄意解雇(Constructive Dismissal)，对被对付的员工不公平之余，雇主不恰当的手段也可能在无意中抵触法律，所以，必须谨慎处理，免得一步错、步步错。 会尝到“炖冬菇”这一味的员工基本上分为两大类； 第一，行为不当(Misconduct)； 第二，表现欠佳(Poor Performance)。 对于前者，若有确凿的证据奉上一道“炒鱿鱼”一了百了得了，根本无需动用“炖冬菇”这一招。但是，对于表现欠佳的员工，更像是以耐性和对的方法烹调一道入味的炖冬菇。 对付表现欠佳的员工，最终的结果也只有两个，若在时限内没有明显的改进，辞退便是唯一的出路了。其实，做法都一样，但是，结果却可能各走极端。那么，该如何合情、合理、合法地对表现欠佳的员工施以“炖冬菇”法呢？ 人管里的“炖冬菇”法不外乎口头警告(Verbal Warning)、书面警告(Written Warning)、陈述原因(Show Cause)和内部听证(Domestic Inquiry)，但是其真正的精髓是让双方确认雇主的指控和员工的不足并达至双方共识、进行善意且足够深入的沟通以了解表现欠佳的原因并给予适当的指导和改进的时间、明确地列出合理的要求/进步的空间并给予适当的时限、公开的监督、公正的评估、公平的裁定制度，而最重要的是根据合法的程序进行，即便最后的结果是无法留用该名员工，至少，在法律上、情理上，都尽了该尽的责任。 手握生杀大权的雇主常常被误会成杀戮成性的刽子手，其实，该杀不该杀？该如何杀？杀了之后该如何处置？ 这些，都是烧脑的问题。其实，在企业里，不见血的杀戮才是高招，表现欠佳的员工也许只是个错配，在职位上无法施展其能力，所以，应该正面地思考如何让人力资源成为企业的资产，至于那套一味只靠抓员工把柄并施予恶意对待一心只想把表现欠佳的员工辞退掉的方式是野蛮且不入流的做法，即便眼不见血，其他看在眼里的员工的心里却在淌血啊。 “炖冬菇”的诀窍和火候，您掌握了多少真功夫呢？