企业必修

专栏：企业心理学 作者：赖芊翠 Cathryn Lai   一位企业的老板说：我要请超人(Superhero)，但是，我只能给花生(Peanut)。其实，我不是不愿意付高薪，只是，当初给2千我只看到1千8的成绩，几年下来都3千了，我还是只看到1千8的成绩，这让我心理不平衡啊。 就这位老板的“企业问诊”，我开方建议：那只能找一位喜欢吃花生的超人了。 听起来像是揶揄的建议，其实，是一帖良方。这位老板所想的正是许多企业掌舵人追求的理想局面，众所周知，给花生只会引来猴子，那么，喜欢吃花生的超人该上哪儿找呢？ 眼下许多企业都推行精英制度，站在企业的角度，聘请一个能扛几个人的工作的员工才是符合经济原则的管理策略，于是，衍生了这样一个职场上的潜规则并直接反射到了招聘广告里，全能通才成了招聘里最基本的要求，全才，是职场上的抢手货。但是，身上多配几把刀子的员工总是多占几分优势，在薪酬要求上自然会相对提高。在这个自然现象的基础上，企业如何在人管（人力资源管理）方面取得平衡？ 根据调查，员工的综合收入是其基本薪资的2.6倍，也就是说月薪2千的文员，每个月从企业里领取的综合收入是5千2。 这数字从何而来？ 这个问题正是症结所在，也是人力资源成本的盲点。尝试列出每一项与员工有直接或间接关系的业务开销并加以深究，不难发现，大至于佣金、奖金、津贴、年终花红、雇主公积金、员工保险、各类医疗福利、年终旅游、年假、病假、各种事假、公资住房和交通，小至于办公室里的琐碎费用如水电、茶水间的饮料小吃、卫生间的卫生纸洗手液清新剂等都是跟员工多寡息息相关的隐形费用。若按个别人头计算，那领月薪2千的文员，其实，乃身价5千2。文员都5千2，那高层还得了？ 为免员工在一个岗位待得太久而变得高贵（职位高、薪资贵）但工作表现却依然停留在N年前，一般采取的措施不外乎： （1）增值（Value-Add） （2）薪酬制度（Rewarding System） （3）工资上限（Wage Ceiling） （4）敌意手段（Hostile Approach） 增值和调整薪酬制度的用意在于提高和鼓励员工的职场价值和贡献，至于设工资上线和敌意手段却都非上策。都说上有政策下有对策，设工资上限意味着让员工觉得可以停止作出更大的贡献；至于敌意手段，你有张良计我有过墙梯，双方都把时间心思花在斗智斗力，一方想着如何刁难，另一方盘算着如何反将军，这对企业又能作出何种贡献呢？ 要把人力资源管理得其所还有折衷的方式，别忘了，花生超人！ 所谓的花生超人，简单来说是传统雇聘方式的转换概念。把一些可分拆职务的全职人员（Full-time Placement）替换成外包（Outsource）或更新式合约制（Renewable Contract），一方面可以免除附加的隐形费用减轻人力资源成本，另一方面也可确保岗位上的基准表现并弹性处理人事调动，可谓用最低的成本换取最高的回报，一举数得。 可分拆的职务包括管理和组织方案和操作系统的建立、市场调研、制度的设置、培训和辅导等非常规或非重复性的职务，固不需长期有全职员工待命，反而，外包或以合约制进行，在个别职务完成之后再审视是否有续约的必要，或是，在职务范畴进行阶段性的调整。惟需谨慎处理外包和合约工作，在筛选专业的人选或合作企业的同时，达至双方协议（Mutual Agreement）并如实地遵守和履行合约条款，这样一来，外包者就如一个分拆出去的部门，架构上不属于企业，但实际上却是企业的一份子。 花生超人对于企业来说，能在人力资源成本和确保工作表现上取得平衡； 对于花生超人本身来说，若想要继续赢得续约，自然就不能松懈； 对于全职员工来说，花生超人的存在也可能起到鲶鱼效应的警惕作用，若想保住饭碗就必须打醒万二分精神，否则，随时都会被花生超人替换出局。

专栏：企业心理学 作者：赖芊翠 Cathryn Lai   在职场上，“炖冬菇” 一词并不陌生，而这个听起来味道不错的的菜名其实一点都不讨喜，因为这是一般上被用作形容员工被削权、被降职，或是有可能被辞退的情况。“炖冬菇”里的“冬菇”指的是警员所带的帽子，而“炖冬菇”一词则是警队中的流行俗语，带有降级的意思。比如，某某人被炖冬菇了，也就是说，这某某人在其职位上已经受到了撼动，要不是已经地位不保了，也必定是岌岌可危。 在人力资源管理里有四个主要范畴，包括招人力资源规划(Manpower Planning)，薪酬和福利配套(Compensation & Benefit)，劳资关系和员工关系(Industrial Relations and Employee Relations)，培训和职业规划管理(Training & Development)，而“炖冬菇”一旦开烹，也就同步牵动了这四个人管范畴。此论点从何处而来？ 在人才管理的范畴里若施法不当即会衍生出“炖冬菇”事件，当人才变成人手，进而成为企业里的冗员，人管部门就得启动人事调动方案，即调职(Transfer)、降级(Demotion)、进行再培训(Training)或实施个人改进计划(Personal Improvement Plan)。无论是何种方案，行动一旦开启，便牵涉到员工关系的处理，包括如何沟通、监督进展、评估以便确定和合理化持续方案。这一切都需要根据合情、合理、合法的程序，一不小心只怕会变成蓄意解雇(Constructive Dismissal)，对被对付的员工不公平之余，雇主不恰当的手段也可能在无意中抵触法律，所以，必须谨慎处理，免得一步错、步步错。 会尝到“炖冬菇”这一味的员工基本上分为两大类； 第一，行为不当(Misconduct)； 第二，表现欠佳(Poor Performance)。 对于前者，若有确凿的证据奉上一道“炒鱿鱼”一了百了得了，根本无需动用“炖冬菇”这一招。但是，对于表现欠佳的员工，更像是以耐性和对的方法烹调一道入味的炖冬菇。 对付表现欠佳的员工，最终的结果也只有两个，若在时限内没有明显的改进，辞退便是唯一的出路了。其实，做法都一样，但是，结果却可能各走极端。那么，该如何合情、合理、合法地对表现欠佳的员工施以“炖冬菇”法呢？ 人管里的“炖冬菇”法不外乎口头警告(Verbal Warning)、书面警告(Written Warning)、陈述原因(Show Cause)和内部听证(Domestic Inquiry)，但是其真正的精髓是让双方确认雇主的指控和员工的不足并达至双方共识、进行善意且足够深入的沟通以了解表现欠佳的原因并给予适当的指导和改进的时间、明确地列出合理的要求/进步的空间并给予适当的时限、公开的监督、公正的评估、公平的裁定制度，而最重要的是根据合法的程序进行，即便最后的结果是无法留用该名员工，至少，在法律上、情理上，都尽了该尽的责任。 手握生杀大权的雇主常常被误会成杀戮成性的刽子手，其实，该杀不该杀？该如何杀？杀了之后该如何处置？ 这些，都是烧脑的问题。其实，在企业里，不见血的杀戮才是高招，表现欠佳的员工也许只是个错配，在职位上无法施展其能力，所以，应该正面地思考如何让人力资源成为企业的资产，至于那套一味只靠抓员工把柄并施予恶意对待一心只想把表现欠佳的员工辞退掉的方式是野蛮且不入流的做法，即便眼不见血，其他看在眼里的员工的心里却在淌血啊。 “炖冬菇”的诀窍和火候，您掌握了多少真功夫呢？

专栏：企业心理学 作者：赖芊翠 Cathryn Lai   在竞争激烈的市场上脱颖而出，需要一套综合的计划，各因素相互配合得宜才能相得益彰。 当市场上出现多个不同品牌的同类型产品，针对相同的顾客群，那该如何将自己的品牌定位，进而更精准地锁定针对的潜在顾客，运用合适的沟通管道以有效地传达品牌的核心信息，清晰地与其他品牌区分开来并且让人留下印象？ “一个品牌在市场上若是无人知晓或是形象模糊，那么，就是闭门造车，即便有再好的产品或服务也无人问津。” 举个例子，健康产品该如何定位？ 如果说“健康产品”是一颗“糖果”，“健康教育”就是最高贵的“糖衣”。打着教育的旗号让消费者更容易接受业者所要传递的信息，这其中当然包括产品和服务。把健康产品和健康教育捆绑在一起，推广教育的同时达到行销健康产品的效果。 教育可以是免费的，那是对社会的回馈和健康意识的建设，但别忘了，企业的最终目标始终还是利润。所以，拿捏不当的话，总会给人一种挂羊头卖狗肉的消费错觉，觉得怎么教育着，最后一定就是销售。前戏的教育工作，到后来都变成了站在道德最高点上耍的销售手段。一颗老鼠屎坏了一锅粥，到最后不仅坏了自己的名声，就连同行业者也会被贴上同样的标签，被视为天下乌鸦一般黑，让消费者闻声丧胆、敬而远之。 打造一个可信赖的品牌，诚信是基本条件，也是行商不可或缺的因素。再高层次一些的，能做到真正关心社会、回馈社会更容易赢得信任。但是，无论再怎样把品牌完美化，事实就是最诚实的代言人，当摆在大众眼前的事实胜于雄辩，也就轮到业者百口莫辩了。 精明的消费者不屑拆穿龌龊业者的西洋镜，须知道，不满意的消费者在吃过一次闷亏之后可以转身就走，从此不再回头光顾，此乃一小部分看穿不说穿的消费者，免得断了业者的“财路”却吃力不讨好。 然而，业者是否应该心存侥幸故技重施，指望所有的消费者都是不闷声的小猫？ 难道就不忌讳哪一天不小心惹毛了一头老虎，引发连串轰炸，在社交平台上肆意宣扬？ 而且，此类消费者乃大多数，就像广东话说的“蚁多搂死象”，以众凌寡，足以吞噬一个品牌，让辛苦建立的美好形象付诸流水。 别忘了，时代的改变和科技的发达让消费者懂得更多，在获得相关咨询方面也非常便捷，除了更了解作为消费者的权益以外，他们随时是比你懂得还多的专家，所以，万不能低估。与其翻跟斗耍花招、说一套做一套，倒不如充分了解顾客群的消费欲望、态度和习惯，让数据在计划策略上发挥更事半功倍的效应。一厢情愿地罔顾顾客群的真正需要而只顾着往自己脸上贴金的手段，已经过时了。 是便是，不是便不是，提供服务收取费用和销售产品赚取利润，这乃天经地义的事。业务里，实事求是总比哗众取宠实际多了，至少，真诚比花言巧语更能打动人心。如果一开始举着清高的旗帜只是为了沽名钓誉、诓骗消费者的信任和金钱，那也只能带来短期收益，但是，埋下的隐患却让品牌形象无法在市场上站稳脚跟，企业也无法永续发展。 所以，别只顾着打造吸引眼球的“糖衣”，反而应该更专注于发掘“糖果”的内涵以便为品牌定位，打着殷实商号在市场上立足，方能走得长远、久盛不衰。