刘楚雯 Jess Low | 员工管理

某位朋友最近辞职了。他在公司工作了长达8年时间，为公司带来了数百万的客户资源，并且扩展了公司的业务到好几个亚洲国家。在这段时间里，他也收到了不少同行的挖角，但他仍然坚持留在了旧公司。最后，公司却认为他的业务能力太强，具有威胁性，于是在背后寻找了多种方法，试图找到他有可能违背公司利益的证据，以便让他无法在同行立足。 “你太强大了，连公司都觉得你有威胁性。”我对他说。 “这不应该是一件好事吗？怎么会演变成这样？”他苦笑着，夹杂着无奈。 我也曾经遇到过很多老板，宁可请一个经验少、但是服从性高的人，也不愿意聘请经验能力都很高的人，深怕自己“驾驭”不了能力比自己高的员工，而往往这些能力都是指“产业知识”和“业务能力”这两方面。他们内心的真实害怕是：自己对行业不够了解，深怕被下属发现并觉得自己不够“厉害”，又担忧自己的业务能力不够强，担心下属会离开公司，另起炉灶，成为自己的竞争对手。 “但是管理层真正的核心价值不仅仅是技术，还包括人际沟通能力和统筹能力。”我对他说，“事实上，当职位越高的时候，该岗位对技术的需求反而更小。老板和高管常常纠结着能力强的人不好管理，很多时候内心是担忧着自己能力无法凌驾在其下属之上。有的老板甚至疯狂地强逼自己学习一堆技术层面的事情。但是技术性的事情往往是最容易被取代和解决的，从而忽略了，其实作为一个优秀的管理者，懂得规划和善于利用人际关系才是管理者的核心价值。” 在职场竞争激烈的今天，人们都希望能够在工作中尽可能表现出色，获取更好的职业发展和回报。但是，对于管理者来说，面对一些工作能力和经验比自己强的下属时，他们往往会感到焦虑和不安，担心自己的地位和权威被挑战，进而采取一些手段来控制和限制下属的发展。 威胁性 有些管理者为了保住自己的地位和权威，会使用各种手段限制下属的发展，甚至对能力太强的下属采取打压和挑拨离间的策略。这种做法不仅会造成下属的不满和离职，也会损害公司的长远利益。因此，管理者应该认识到，聘用能力强的下属是公司发展的重要动力，应该尊重和支持下属的发展，共同实现公司的目标。 管理能力比自己强的下属 有些老板为了保住自己的地位和权威，宁愿聘用经验少但服从性高的下属，也不愿意聘用经验能力都很高的人。这种做法反映了管理者的内心害怕和不自信，他们担心自己无法驾驭能力比自己高的下属，担心下属会另起炉灶，成为自己的竞争对手。但是，一个优秀的管理者应该具备宽广的格局和开放的思维，能够看到每个员工的潜力和价值，充分发挥员工的能力，实现公司的最大化价值。 管理层的格局观 管理层的核心价值不仅仅在于技术，还包括人际沟通能力和统筹能力。随着职位的升高，对技术的需求反而越来越小。因此，管理者应该注重自己的人际沟通能力和统筹能力，善于挖掘和利用员工的能力和价值，才能够在职场竞争中立于不败之地。

那天，要离职的一个员工问我，我要的团队是否都是要充满干劲，每天都把自己逼在边缘，非要逼自己跳出舒适圈才能成功？ “不是我公司需要会跳出舒适圈的人，而是无论是什么公司，如果你要爬上某个位置都需要具备这能力呀，”我说。 但是跳出舒适圈，真的不是一件遥不可及的事。 别人每天需要打50通电话追业绩，你就比他多打5通电话… 建立一个新的习惯，做自己不曾做过的事情，这些都是突破自己的方式。 就如原本不喜欢社交，但是愿意打开心扉开始和不同的人交流，学会采纳和接受不同人的意见。 没有阅读习惯的，让自己每个月读一本书，每星期花时间做运动，这些通通都是触手可及的事情，“突破自己”真的没有想像中的难。 事实上，在职场里，我发现百分之八十的人都是行动力超弱，要不然就是言行不一致的。 要很高的薪资，却不愿意付出多一点，深怕会“吃亏”给公司。 每天挂着“我要很成功”的旗帜，却不愿意承担风险，老是左算又算，说到底，也都是想要让自己选择一条舒服的道路而已。 所以，很多时候，我发现那些愿意付出比普通人多一点点心思的人，就很厉害了，哪怕比人付出那百分之二十，就可以和普通人拉开差距。 所以有时侯要比别人优秀，真的没有那么难。 难，是难在，大部分人不愿承担“责任”，或对成功的渴望不大，但又偏偏却觉得自己“值得更好”，但是赋予他们机会发挥的时候，得到的往往都是“我再想一想‘’的回应，结果后来什么也都没做，然后只好默默仰望着别人的成功。 因为如果回答了“ok, i’ll do it”就意味着“我愿意承担相关的风险和责任”，我会想尽方法把任务完成。 “I”ll think about it”总比”I’ll do it”轻松得多吧？ 那些“成功者”有那些不是“违背人性”的呢？ 强逼自己早起床，强逼自己多做一点，多学一点，事实上，要成就一件事情，真的需要处在“不舒服”的情况下才能发生。 偏偏现今社交媒体把成功展示得如此简单，“赚钱”的管道堪称出神入化。 兼职做“网卖”可以月入过万，直播陪聊也都可以月入好几千，让人不禁怀疑“我到底工作累得像狗酱”到底在干什么？不如轻轻松松做做兼职就好。 在科技如此发达的年代，确实多了很多可以赚取金钱的管道，但是要建立一个长远和稳定性的收入来源，把根基先打稳，才是长远之计，除非你想要永远活在泡沫经济中。 是的，“成功”真的从来都不是你努力就可以实现的。 真实世界里，成功的方程式 = 努力 × 坚持 × 机遇 × 贵人 × ….还有无数个因素。 但是，通往成功之路的第一步往往就是从跳出舒适圈开始，没有之一。 成功不仅仅需要努力和坚持，还需要具备跳出舒适区的能力。很多人喊着要成功，但却不想付出多一点努力，深怕吃亏。然而，只有那些愿意付出多一点心思的人才能在职场上脱颖而出。对于那些想要成功的人来说，建立新的习惯，学会与人交流、阅读和运动，都是触手可及的方式来突破自己。成功的方程式并不是简单的努力和坚持，而是努力、坚持、机遇、贵人等诸多因素的综合影响。为了建立一个长远和稳定的收入来源，我们需要把根基先打稳，不断跳出自己的舒适区，勇敢地面对风险和责任。

一家企业的员工离职率很高会导致公司的发展变的不稳定，因为人事经常的调动，会造成工作的效率会大大的减低，会对公司的运作和效益受到一定程度的影响。那么, 是什么原因造成一家企业的离职率会那么高呢？ 我曾经听过一个这样的说法， 一个员工的在公司离职原因很多，其中只有两点最真实。 第一，老板没有提供稳定的薪资。 很多时候，我们不难发现，尤其是新创公司都会喜欢夸张化，他们告诉员工自己的愿景有多么伟大。实际上，如果连最基本的薪资的付不起的话， 员工长期处于一种饿着肚子的情况下工作，是不会有投入感的。因为脑袋里想的总是有没有其他side income的方法，这样一来，他们就不会有精力和心思放在工作上。其实老板与员工各司其责是很重要的。老板的责任是要资源到公司，付得起该付的薪水，员工的职责是把手头上的工作做好，如果薪水总是给得不到位，只能一味的利用公司得远景来留住人才，是很不实际的。 第二，公司离职率高的原因是因为员工不受重视。 如果老板没有倾听员工的心声，让员工感到被重视，那么离职对于员工，就会是一件轻而易举的事情。除了这两点，还有一个是我在今年来从求职者身上听说过最多次的离职原因，也就是公司没有一个健康或完善的体制。如果一个员工每天工作超过12小时，但是永远没有加班费。或者是工作岗位很模糊，自己包山包海，做了很多东西，但是因为没有一个明确的标准，而导致员工KPI不达标。这些都会导致公司流失很多人才。而栽培一个人才是需要时间和金钱的。 当知道员工离职原因后，有几个方法是可以帮助老板留住好员工的。首先，老板要舍得给予员工良好的薪资待遇。薪资不是唯一留住员工的条件。但是，如果员工连一份合理的薪资也没有办法得到，那公司辞职率高，就是一个必然的结果。老板应该根据工作职责给予相应的薪资。如果公司无法给予至少市场行情的90%以上，那公司也应该要懂得优化员工福利。例如医疗福利，提供伙食，甚至股份等等，才能留住一个好的员工。 有一句话是这样的-If you want to go fast, go alone. If you want to go far, go with a team. 有舍才会有得，当老板愿意把更大的盈利与员工分享的时候，自己也会得到更多。 给予员工工作自由度也是其中一个留住好员工的方法。其实真正优秀的员工是不需要管理的，只要在指示给得清晰的情况下，并且清楚的让员工知道你的期望是什么的就可以了。可以这样理解，给予自由，其实就是给予信任。老板要做的事情与其注重在管理员工，不然注重在如何授权员工。就是提供他们资源，建议，信任，自由度，那么自然而然离职率就不会太高了。 还有一个留住好员工的方法就是积极与员工互动并且支持他们。这些积极互动与支持的行为包括讨论公司职务，利用员工的自身优势，激励员工以及帮助设定目标。 最后一个方法就是赋予工作上的意义。以前工作只是为了养家，没有工作10年以上，是不会认真思考工作的意义。当然换句话说，现在的人不仅追求生活品质，甚至是精神上的意义。这是一件好事。如果员工只是为了钱替老板工作的话，那么他日他也会为了钱跳槽去别家公司。 最后，明确的沟通是所有留住人才的方法。在公司有新进展或者有任何计划时要告诉员工，因为他们会希望感受到自己是公司的一份子，让他们觉得有参与感，而且他们在未来的计划中可以发挥很大着作用。公司也可以考虑定期征求员工对各项计划的反馈和想法。他们在一开始参与的越多，他们就越会感到自身与项目的结果息息相关。这样可以慢慢的培养员工对公司的归属感。 其实不管是用哪种方法，只有在把好的员工留下，才能逐渐强化公司自己的优势及竞争力，留住好的员工对自己，团队及企业都是好事。

当制度化和人性化之间需要权衡时，如何选择？ 很多老板都会问，到底管理一家公司要有完整的制度比较好，还是实施有弹性的管理方式比较好？想要实施Work From Home办公模式，但实际上又放心不了员工的工作效率。何时该人性化？何时该制度化？这似乎都是老板们一直纠结的问题。那么，如何权衡制度化和人性化之间的关系呢？   首先，公司的管理制度和管理方式需要考虑到公司的不同阶段。在初创阶段，建立高效率的核心团队比任何事物都来得重要。过于繁琐的制度只会拖延效率，导致不必要的“官僚化”，而破坏整体的团队合作意识。这个时候，公司需要更多的投资建立高效率的团队，并且让团队了解公司的愿景，适当给予薪酬激励。   当公司业务开始发展和进入稳定期的时候，完善的组织结构和分工明确就变得非常重要了。无论是大公司或小公司，都需要设定明确的目标和责任，确保大家的目标是对齐的，最后才可以共享成果。在这个阶段，公司需要更加注重制度化，建立一套完善的管理制度，以便更好地管理公司运营和员工行为。   当然，在制度化和人性化之间，也需要有一个平衡点。公司的管理制度不应该过于僵硬和刻板，应该充分尊重员工的个性和工作风格，以便员工能够更好地发挥个人优势。与此同时，管理者也需要注重人性化，关心员工的情感需求，给员工提供更好的发展机会和福利待遇，这样才能更好地留住人才。   在实施Work From Home办公模式时，需要权衡员工工作效率和人性化管理的平衡。首先，公司需要建立完善的制度，明确员工的工作职责和工作目标，以便更好地管理员工的工作。同时，公司也需要提供必要的工作设备和技术支持，确保员工能够顺利地完成工作。最后，公司需要给予员工足够的自主权和信任，让员工能够自由地安排自己的工作时间和方式，以便更好地发挥员工的工作效率和创造力。   总之，公司管理制度的建立和完善需要根据公司的实际情况和发展阶段来定夺。初创期的公司需要注重高效率和灵活性，而稳定期的公司则需要建立明确的组织结构和行为规范。无论什么阶段，公司文化的建设都是非常重要的，只有通过优秀的企业文化，才能凝聚员工的向心力和创造力，从而实现公司的长期发展。

在任何一家公司，无论是大型企业或者是中小型企业都好，都会遇到过一个问题，就是员工离职。如果今天，公司已经在各个方面都已经做好了，而最终员工还是决定要离开。身为主管或者是老板的你，又应该如何应对呢？ 其实，离职是最能看清老板与员工之间的修养的一件事。员工离职，对于很多中小型企老板来说，或多或少可能造成一些伤害。特别是一些老板一直以来觉得他们用心栽培员工，又或是第一次面对员工离职的老板。所以，有时候员工离职，却是一件可以看清楚一个人真正的能力的时候，也可以看出一个老板的修养。 其实离职对于老板或者是主管来说，是一个很好的机会，去从员工的角度了解公司的不足，从而做出反思，那公司的制度也会随之越来越好。 当员工离职的时候，老板或主管可以和员工进行离职面谈（Exit Interview）。 什么是离职面谈？离职面谈是指员工即将离开公司的时候，公司与员工进行一个面对面的谈话。真正有效的离职面谈是可以帮助您更好地了解，如何采取哪些措施来挽留即将离职的员工。并且可以诚实地告诉主管真正离职原因。对于员工而言，离职面谈是他们与公司进行的最后一次深度对话互动之一。离职面谈可以帮助工作关系以良好的方式结束。他们可能提出很多的意见，有些可能是好的，有些可能是不好的。无论如何，他们的回馈对于公司而言，都是进步的机会。 这边有一些离职面谈的技巧，离职面谈首要核心就是“问对的问题Ask the Right Questions” 老板可以事先准备一些问卷让要离职的员工先填写，因为有时候面对突如其来的问题的时候，可能一时之间会不知道怎么回答，而问卷的方式可以让人有更多的时间好好思考问题，再作答。 记得在进行离职面谈的时候，不要反驳员工的话，因为没有员工会愿意在离职谈话的时候说出真心话了。在对的时候，选择聆听比责骂更重要。完成离职面谈之后，公司也可以为员工做一个送别派对Farewell Party，好好祝福他。一个员工的离开不一定是坏事，有时候失去反而获得更多。 关于离职，除了老板之外，员工要离开公司的时候，也不要突然丢了一个辞职信就立马走人。学习好好说再见，以后好相见是很重要的。也千万别因为一时意气用事，在社交媒体留下恶评，甚至是面试的时候说前老板的坏话。因为没有一家公司是愿意请一个会说前公司坏话的员工的。其实做猎头久了，就会发现世界上没有完美的企业。你会发现，哪怕你多不喜欢这家企业，这家企业还是会招到人，所以在寻找工作的时候不要以自己的观点看待自己的前公司。 如果你想辞职了，就在离职面谈的时候告诉老板就好了。在社交平台发飙是没有办法让你解决事情的，只会让人觉得你很不成熟而已。那么，如果公司亏待你例如拖欠薪资，身为员工的你，应该行使法律手段获得应有的权利。我听过很多员工离职时，老板是如何不合理地对待他们。例如逼迫员工签署限制协议。也就是离职后不可以从事相同职业。这是不合理的，也是犯法的。 我也常常听过很多老板，在看到以往的员工在别的领域做的特别好的时候，心里不是什么的滋味。总是觉得，别人总是欠自己什么的。其实提拔员工，培养员工本来就是身为老板的责任之一，与其憋在心里不舒服，不如大大方方的祝福对方，说不定将来还有合作的空间呢？所以离职其实也可以看得出一个老板的修养。 世界上没有一家完美的企业，也没有一个完美的员工，只有相辅相成，相互成就而已。实在没有必要对彼此留下伤害。所以当员工要离职，老板可以好好地与员工谈谈，了解他们的心声。身为员工也要好好跟老板说再见，serve完notice period再离开。让双方好聚好散，没有必要因为离职切断了彼此的后路。

“如果你被赋予相对的资金和资源，去管理一家公司，你会选择重返职场当一名高管吗？”朋友问。 经营一家企业的艰辛，往往源自于资金短缺的担心和人才管理的问题，哪怕你再有能力，资金不足，公司没有进展，人才还是会离你而去，公司也都无法经营。 2015年，从中国回归马来西亚，一切归零，我重返职场。 当中也有无数个可以让我华丽转身的机会，有的公司甚至可以提供我丰厚的薪资去管理特定的项目。 我接受的话，我无需再担心“我下个月会够钱付我所有账单吗”，我也无需担心“万一生意失败怎么办”的问题，因为到了月尾，薪水会准时进账。 进入大企业还可以轻易地得到资源和人脉，这些都是小企业和初创公司望尘莫及的，毕竟大公司的头衔可以是一把让人轻易打开资源和机会的万能钥匙。 结果我选择了最困难的道路，重新创业。 这些年我也反复在思考，我为什么会选择一个高风险的道路？ 更何况在如今这个被资本主义操控的世界，足够的资金比任何的东西都来得重要，为何不选择更轻易的道路去达到“建立自己事业”的目的？ 打工也好，创业也好，只要是适合自己的，便是最好。 因为不管是什么选项，都是依据最终的个人需求和风险承担的能力。 当个人需求是“金钱或自身利益”大于一切的时候，选择高佣金高回报的行业就是最好的选择，因为你无需担心公司会不会倒闭，因为你是靠人脉赚钱。当中的风险也不会比创业高，毕竟东家不打，打西家。 当个人需求是“权力大于金钱”的时候，而你又不想承受过多的“风险”，爬上大企业的高管位置可以满足你个人的操控欲，让你体会一人之上，万人之下的美好之余，公司资源还可以随你使用。 至于什么原因促使我走上“风险高”，努力随时会化为乌有的道路呢？ 我想， 当你的事业是建立于你热爱的事物上， 当你想要有“绝对的话语权”，不想被太多的条例约束， 当你想要创造更多自身和社会价值， 以上所说的风险，是我愿意承担的。 所以如果一个人的风险承受能力不高，无法接受结果会是一无所有的人，真的不要走上创业这条路，因为中年以后的创业失败，往后的机遇可能不会比一路在企业打拼到高管位置的企业精英多。 我想一个出色的企业家之所以得到敬佩， 也许是源自与那“孤注一掷”的勇气， 那竭尽所能的精神， 还有那种先照顾好全体利益，才看自身利益的态度吧。 而这些，也刚好是我也向往的事物而已。

在我从事招聘的行业里，从国际公司到中小型企业，不时发现老板与主管总是会抱怨这个员工不能做事，那个员工不行。但是他们有没有想过，这些所谓的人才问题都是来自于沟通能力上的问题呢？沟通有问题，导致大家的工作期望都无法达到一致，那工作起来怎么可以畅顺呢？ 何谓沟通？沟通就是佈置工作裡最重要的前期工作，它的⽬的是有效准确地传达信息所在，从⽽建立共识。 换句话说，沟通也就是员工与雇主之间互相交换意见，了解全面的信息，并且以此得出统一的结果。这样有效率的沟通才能真正提高工作的效率，从而达到雇主的预期期望。 在这里，我想和大家分享3个可以帮助主管或员工提升沟通能力的技巧。 第一，公司可以鼓吹反馈文化Feedback Culture，并且给予员工谈话的空间，建立员工对公司的归属感。根据许多网站与研究表明，许多员工是希望在工作过程中可以得到反馈。但是很多时候，因为同事或上司都不愿意给予积极的建设，各自做各自的事情，在工作中毫无参与感，久而久之，公司的氛围就会变得很僵硬，完全没有凝聚力，大家也就会开始渐渐变得沉默不语。其实公司可以开始鼓吹反馈文化。这个文化可以先从高层开始。当员工提出优秀的建议，应该给予赞赏并且鼓励。一个好的管理者应该学习如何成为一名优秀的聆听者，而不是一味的给予命令，而现实工作中，凭借一个人的意见，能顺利完成的任务越来越少。 第二，学习和用心聆听员工的想法和建议。我目前的团队接近20人，无论时间多忙，我都会在每个星期抽空花3到5个小时的时间和我的团队进行个别对话，了解他们的工作进度和他们所面对工作困难等等， 看看我能不能提供更好的资源让他们解决他们工作遇到的挑战。同时，我也会聆听他们对公司的看法。我个人觉得，一个上司或老板有如果有用心的沟通，员工是能够感受得到的。 一个真正优秀的老板或上司，不是眼高于顶，而是懂得尊重他人的想法，接纳别人的意见，因为要明白，要达到工作上的顺利，是要依靠团队的支撑，而不是凭借一个人的意见。另外，迈入新时代，旧时的‘指令式’管理方式已经不能再有效的管理人才。所以，如果管理者要和员工有效地进行沟通，应该学会多聆听员工的想法和建议。 第三，管理者需要引导下属有提问力，就是懂得提出好问题，以更好地了解雇主的想法，从而让工作进行得更顺利。下属可以依据著名的5W原则对雇主进行提问问题，这五个分别是 Why, What, Who, Where 和 When。 比方说， 当上司要你做出一份报告的时候，你可以根据5W原则对上司发问问题，把所有的得到的资讯整理好之后，立刻复述一遍给你的上司。这么做不但可以确认自己所听到的与上司想法一致，更重要的是达到一致的预期结果，大大减少沟通上的失误。管理者其实可以尝试放下姿态，尝试成为聆听着，然后引导员工发挥潜能，这样才能让公司发挥最大的效益。 总而来说，要减少工作上的摩擦并且提高工作效率，公司除了可以鼓吹反馈文化之外，管理者必须学习和用心聆听员工的想法和建议。除此之外，员工也要适时的提出好问题，达到与上司一致的预期结果。这样一来，管理者就能和员工进行有效沟通，在工作上相处得更加愉快。

近年来，企业雇主开始注重雇主形象。很多以前觉得这方面一点都不重要的雇主开始因为面对请不到人，而逐渐认真看待此事。 事实上，LinkedIn 的一项调查发现，75% 的求职者现在在申请工作之前会考虑雇主的品牌。因此，随著人才争夺战愈演愈烈，可以看到越来越多的公司根据组织的愿景、文化和价值观投资提升雇主品牌。全球 72% 的招聘专业人士坚信雇主品牌对招聘有著强大的影响，对他们的企业成功有著更深远的影响。 要知道今时不同往日，现在是你选人，人选你的状况，不是你付得起薪水，别人就帮你打工，即便请到人，留住人又是另个课题。在这时代，不管是个人品牌，企业品牌都要善于经营，不然沦落到无人问津的局面就有点迟了。让我们来聊聊“雇主品牌对于人才招聘的重要性”。 什么是Employer Branding? 雇主品牌描述了雇主作为企业工作环境的声誉及企业文化与价值。与传统意义上的企业品牌最大的区别是，企业品牌是为了吸引客户，进而买单。而雇主品牌是为了吸引员工，进而成功招聘对的人才The right talent。 举个简单的例子。今天企业为了推广产品，在营销方面会把产品优点放大让客户买单。同样的，今天公司为了吸引对的人才，在品牌招聘方面会把企业文化以及优点放大，进而员工加入你的公司。其实做好雇主品牌非一定要拥有非常好看的公司环境才可以，企业文化也很重要。所以，在塑造雇主品牌的时候，可以考虑打造好一个公司文化，比方说同事之间的相处或者老板的领导方式，利用公司文化吸引对的人才。 一个好的雇主品牌具体的影响力到底在哪里？一个好的雇主品牌最大的影响力不仅仅只是获得大量的简历而已。甚至，一个好的雇主品牌会在人才收到Offer的时候，影响他们的选择进入你的公司。 那么，要怎么推广雇主品牌呢？查尔斯·辛克莱 (Charles Sinclair) 在福布斯提到他们如何通过”Oddmodel” 推广雇主品牌。”Odd Model”的雇主品牌由四个部分组成，分别是reason of being 存在的意义、cultural pillars 企业文化支柱、cultural activities 企业文化活动和 communication 传播。 首先，存在的意义。这里所说的就是企业的信念，又或者说雇主的信念是什么？雇主必须告诉大众自家企业的信念，让大众知道自己存在的意义，是为企业塑造形象的第一步。 其次，企业文化支柱。如何通过企业文化达到这个存在的意义。例如Facebook，他们的文化支柱包括建立社会价值和关注影响力。从而达到他们的存在的意义那就是“赋予人们分享的力量，让世界更加开放和互联。找到企业存在的意义与文化之主，就可以从中找到雇主的企业价值 (EVP)。 接下来是企业文化活动。雇主可以通过企业价值为公司进行相应的活动来塑造正面形象。进而推广雇主品牌。最后一个是传播和媒体。这就是最重要的。通过适合的社交媒体以及方式去推广和树立公司的品牌。例如在社交媒体上宣传公司的文化以及活动，让更多求职者在做功课的时候，可以更好的了解你的公司，进而吸纳你的企业最想要的人才。 总结来说，除了做好企业品牌，雇主品牌是雇主必须兼顾的。如果企业品牌做得好，但是雇主本身有负面评价的话，也是会为企业带来负面影响。所以，好的雇主品牌会对招聘有著强大的影响，也对他们的企业本身带来更大的成功。