刘楚雯 Jess Low | 员工管理

“如果你被赋予相对的资金和资源，去管理一家公司，你会选择重返职场当一名高管吗？”朋友问。 经营一家企业的艰辛，往往源自于资金短缺的担心和人才管理的问题，哪怕你再有能力，资金不足，公司没有进展，人才还是会离你而去，公司也都无法经营。 2015年，从中国回归马来西亚，一切归零，我重返职场。 当中也有无数个可以让我华丽转身的机会，有的公司甚至可以提供我丰厚的薪资去管理特定的项目。 我接受的话，我无需再担心“我下个月会够钱付我所有账单吗”，我也无需担心“万一生意失败怎么办”的问题，因为到了月尾，薪水会准时进账。 进入大企业还可以轻易地得到资源和人脉，这些都是小企业和初创公司望尘莫及的，毕竟大公司的头衔可以是一把让人轻易打开资源和机会的万能钥匙。 结果我选择了最困难的道路，重新创业。 这些年我也反复在思考，我为什么会选择一个高风险的道路？ 更何况在如今这个被资本主义操控的世界，足够的资金比任何的东西都来得重要，为何不选择更轻易的道路去达到“建立自己事业”的目的？ 打工也好，创业也好，只要是适合自己的，便是最好。 因为不管是什么选项，都是依据最终的个人需求和风险承担的能力。 当个人需求是“金钱或自身利益”大于一切的时候，选择高佣金高回报的行业就是最好的选择，因为你无需担心公司会不会倒闭，因为你是靠人脉赚钱。当中的风险也不会比创业高，毕竟东家不打，打西家。 当个人需求是“权力大于金钱”的时候，而你又不想承受过多的“风险”，爬上大企业的高管位置可以满足你个人的操控欲，让你体会一人之上，万人之下的美好之余，公司资源还可以随你使用。 至于什么原因促使我走上“风险高”，努力随时会化为乌有的道路呢？ 我想， 当你的事业是建立于你热爱的事物上， 当你想要有“绝对的话语权”，不想被太多的条例约束， 当你想要创造更多自身和社会价值， 以上所说的风险，是我愿意承担的。 所以如果一个人的风险承受能力不高，无法接受结果会是一无所有的人，真的不要走上创业这条路，因为中年以后的创业失败，往后的机遇可能不会比一路在企业打拼到高管位置的企业精英多。 我想一个出色的企业家之所以得到敬佩， 也许是源自与那“孤注一掷”的勇气， 那竭尽所能的精神， 还有那种先照顾好全体利益，才看自身利益的态度吧。 而这些，也刚好是我也向往的事物而已。

在我从事招聘的行业里，从国际公司到中小型企业，不时发现老板与主管总是会抱怨这个员工不能做事，那个员工不行。但是他们有没有想过，这些所谓的人才问题都是来自于沟通能力上的问题呢？沟通有问题，导致大家的工作期望都无法达到一致，那工作起来怎么可以畅顺呢？ 何谓沟通？沟通就是佈置工作裡最重要的前期工作，它的⽬的是有效准确地传达信息所在，从⽽建立共识。 换句话说，沟通也就是员工与雇主之间互相交换意见，了解全面的信息，并且以此得出统一的结果。这样有效率的沟通才能真正提高工作的效率，从而达到雇主的预期期望。 在这里，我想和大家分享3个可以帮助主管或员工提升沟通能力的技巧。 第一，公司可以鼓吹反馈文化Feedback Culture，并且给予员工谈话的空间，建立员工对公司的归属感。根据许多网站与研究表明，许多员工是希望在工作过程中可以得到反馈。但是很多时候，因为同事或上司都不愿意给予积极的建设，各自做各自的事情，在工作中毫无参与感，久而久之，公司的氛围就会变得很僵硬，完全没有凝聚力，大家也就会开始渐渐变得沉默不语。其实公司可以开始鼓吹反馈文化。这个文化可以先从高层开始。当员工提出优秀的建议，应该给予赞赏并且鼓励。一个好的管理者应该学习如何成为一名优秀的聆听者，而不是一味的给予命令，而现实工作中，凭借一个人的意见，能顺利完成的任务越来越少。 第二，学习和用心聆听员工的想法和建议。我目前的团队接近20人，无论时间多忙，我都会在每个星期抽空花3到5个小时的时间和我的团队进行个别对话，了解他们的工作进度和他们所面对工作困难等等， 看看我能不能提供更好的资源让他们解决他们工作遇到的挑战。同时，我也会聆听他们对公司的看法。我个人觉得，一个上司或老板有如果有用心的沟通，员工是能够感受得到的。 一个真正优秀的老板或上司，不是眼高于顶，而是懂得尊重他人的想法，接纳别人的意见，因为要明白，要达到工作上的顺利，是要依靠团队的支撑，而不是凭借一个人的意见。另外，迈入新时代，旧时的‘指令式’管理方式已经不能再有效的管理人才。所以，如果管理者要和员工有效地进行沟通，应该学会多聆听员工的想法和建议。 第三，管理者需要引导下属有提问力，就是懂得提出好问题，以更好地了解雇主的想法，从而让工作进行得更顺利。下属可以依据著名的5W原则对雇主进行提问问题，这五个分别是 Why, What, Who, Where 和 When。 比方说， 当上司要你做出一份报告的时候，你可以根据5W原则对上司发问问题，把所有的得到的资讯整理好之后，立刻复述一遍给你的上司。这么做不但可以确认自己所听到的与上司想法一致，更重要的是达到一致的预期结果，大大减少沟通上的失误。管理者其实可以尝试放下姿态，尝试成为聆听着，然后引导员工发挥潜能，这样才能让公司发挥最大的效益。 总而来说，要减少工作上的摩擦并且提高工作效率，公司除了可以鼓吹反馈文化之外，管理者必须学习和用心聆听员工的想法和建议。除此之外，员工也要适时的提出好问题，达到与上司一致的预期结果。这样一来，管理者就能和员工进行有效沟通，在工作上相处得更加愉快。

近年来，企业雇主开始注重雇主形象。很多以前觉得这方面一点都不重要的雇主开始因为面对请不到人，而逐渐认真看待此事。 事实上，LinkedIn 的一项调查发现，75% 的求职者现在在申请工作之前会考虑雇主的品牌。因此，随著人才争夺战愈演愈烈，可以看到越来越多的公司根据组织的愿景、文化和价值观投资提升雇主品牌。全球 72% 的招聘专业人士坚信雇主品牌对招聘有著强大的影响，对他们的企业成功有著更深远的影响。 要知道今时不同往日，现在是你选人，人选你的状况，不是你付得起薪水，别人就帮你打工，即便请到人，留住人又是另个课题。在这时代，不管是个人品牌，企业品牌都要善于经营，不然沦落到无人问津的局面就有点迟了。让我们来聊聊“雇主品牌对于人才招聘的重要性”。 什么是Employer Branding? 雇主品牌描述了雇主作为企业工作环境的声誉及企业文化与价值。与传统意义上的企业品牌最大的区别是，企业品牌是为了吸引客户，进而买单。而雇主品牌是为了吸引员工，进而成功招聘对的人才The right talent。 举个简单的例子。今天企业为了推广产品，在营销方面会把产品优点放大让客户买单。同样的，今天公司为了吸引对的人才，在品牌招聘方面会把企业文化以及优点放大，进而员工加入你的公司。其实做好雇主品牌非一定要拥有非常好看的公司环境才可以，企业文化也很重要。所以，在塑造雇主品牌的时候，可以考虑打造好一个公司文化，比方说同事之间的相处或者老板的领导方式，利用公司文化吸引对的人才。 一个好的雇主品牌具体的影响力到底在哪里？一个好的雇主品牌最大的影响力不仅仅只是获得大量的简历而已。甚至，一个好的雇主品牌会在人才收到Offer的时候，影响他们的选择进入你的公司。 那么，要怎么推广雇主品牌呢？查尔斯·辛克莱 (Charles Sinclair) 在福布斯提到他们如何通过”Oddmodel” 推广雇主品牌。”Odd Model”的雇主品牌由四个部分组成，分别是reason of being 存在的意义、cultural pillars 企业文化支柱、cultural activities 企业文化活动和 communication 传播。 首先，存在的意义。这里所说的就是企业的信念，又或者说雇主的信念是什么？雇主必须告诉大众自家企业的信念，让大众知道自己存在的意义，是为企业塑造形象的第一步。 其次，企业文化支柱。如何通过企业文化达到这个存在的意义。例如Facebook，他们的文化支柱包括建立社会价值和关注影响力。从而达到他们的存在的意义那就是“赋予人们分享的力量，让世界更加开放和互联。找到企业存在的意义与文化之主，就可以从中找到雇主的企业价值 (EVP)。 接下来是企业文化活动。雇主可以通过企业价值为公司进行相应的活动来塑造正面形象。进而推广雇主品牌。最后一个是传播和媒体。这就是最重要的。通过适合的社交媒体以及方式去推广和树立公司的品牌。例如在社交媒体上宣传公司的文化以及活动，让更多求职者在做功课的时候，可以更好的了解你的公司，进而吸纳你的企业最想要的人才。 总结来说，除了做好企业品牌，雇主品牌是雇主必须兼顾的。如果企业品牌做得好，但是雇主本身有负面评价的话，也是会为企业带来负面影响。所以，好的雇主品牌会对招聘有著强大的影响，也对他们的企业本身带来更大的成功。