公司订了一个业绩目标，如果做不到不仅拿不到加班费，还有被资遣的风险。有房贷要缴、父母要养的你会怎么做？这是 2011 年富国银行（Wells Fargo）银行员的处境，为了不被惩处，行员在未经顾客授权下，伪造开立超过 153 万个帐户，只求达到苛刻的业绩目标。
这样的状况也常发生在我们周围，为了年终分红，业务将过年后客户订单移到过年之前，让营收更亮眼；或因为不敢挑战公司的绩效评估标准，而执行有违道德的任务，例如向保守投资人推销高风险的基金，以赚取高额佣金。
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业绩数字很客观，但不够全面
《失控的数据》表示，业绩是衡量员工表现的客观且明确指标，但当企业过于注重它，就会 指引员工忽视像是声誉、团队合作精神、顾客忠诚度等助于企业长期发展的项目 。
《职场致胜必学的人性心理学》建议，员工绩效考核与奖金机制，应包含与产能无关指标，包括：人际及沟通力、经营能力、工作知识、领导能力、工作态度、工作品质。当企业让员工知道更重视努力过程、实际能力、诚信文化时，员工就不会为了营收越过道德红线。
舍弃打分数，改采一对一回馈、一起进步
另一种则是舍弃绩效评等制，改采主管与员工一对一的频繁回馈制，将重点放在如何进步，而不是为过去的表现打分数。 《别用你知道的方式管员工》指出，绩效评等制会让员工过于关注成绩（争取前 10% 的绩优表现员工），影响团队合作精神，忽视具体的改善建议，因此Adobe、微软（Microsoft）和汽车座椅和电气系统厂李尔（Lear）公司都取消该机制。
Adobe 会在回馈会议中，与员工讨论业绩和公司目标，如果目标超过员工负荷会跟着调降，让员工职涯与公司发展目标对齐。李尔公司则删除个别员工加薪制，改用公司整体绩效为基础的年度奖金制，让个人与公司一起进步。
经理人，简钰璇整理‧撰文 ： https://www.managertoday.com.tw/articles/view/64099