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专栏：企业心理学 作者：赖芊翠   在许多组织里，KPI原本只是管理工具，却逐渐演变为价值中心。当数字成为唯一语言，达标便成了最高目标，行为本身退居次要位置。员工每天早上打开电脑，第一件事不是检查邮件，而是看昨天的销售数字或项目进度是否达标。下属小心翼翼地整理报告，生怕一个未达标的指标让自己成为会议上的靶子。有人暗暗加班到深夜，只为赶上指标；有人明知方法不完全合理，却不得不选择配合，以免被扣分。 近年来，无论是数据造假、销售误导，还是内部违规操作，许多企业事件的背后，都能看到同一条逻辑链：目标压力过高，而评估标准单一。组织将绩效与生存紧密挂钩，个体便可能在强烈的达标焦虑中重新定义行为边界。心理学将这种过程称为“道德脱离”（moral disengagement）——人们通过认知重构，使原本违背规范的行为变得可以接受。 道德脱离并不意味着员工天生不道德，而是一种情境驱动的心理机制。你可能在会议上听到同事低声抱怨：“行业都是这样操作的，不做就完蛋。”他们知道夸大宣传可能误导客户，却安慰自己这是“市场竞争所需”。经理布置任务时，附加一句“数字最重要，方法可以商量”，仿佛为违规行为贴上了正当化标签。在高度绩效导向的环境中，这种心理调整几乎成为求生手段。 目标压力理论指出，当任务难度与可用资源不匹配时，员工更容易选择捷径。你可能见过销售团队违规操作只为了完成报表；也可能看到研发团队为了赶进度，绕过部分审批流程。长期下去，不仅损害企业声誉，也侵蚀内部信任。文化变了——从“如何把事情做好”，转向“如何达标最快”。 更复杂的是，道德脱离具有群体扩散效应。一个部门容忍了数据造假或灰色操作，其他成员会渐渐认为这是“正常做法”。违规行为不再是异常，而成为达成目标的手段之一。此时，道德标准并非消失，而被重新定义为次要条件。 从资源保存理论来看，过高KPI压力不仅消耗时间和精力，也消耗道德自我调节资源。长期焦虑与竞争状态下，认知控制能力下降，短期结果容易凌驾长期原则。员工在压力下不断权衡：做对的事可能完不成目标，完成目标可能伤害同事或客户。日复一日，这种心理负荷累积成慢性焦虑和倦怠感。 然而，问题不在于员工选择捷径，而在于制度设计。若绩效评估同时包含行为指标、团队协作与伦理表现，员工便较少需要通过认知重构来合理化行为。反之，当数字成为唯一通行证，组织无形中鼓励了“数字为王”的逻辑。 这并不意味着应当削弱目标，而是必须平衡目标与原则。高标准与高伦理并非对立，只是在设计上必须并行。当组织明确传达“达标重要，但方式同样重要”，并在实际奖励与惩罚机制中体现，道德脱离的空间便会缩小。 KPI不应成为信仰，它只是工具。工具本身没有道德倾向，真正决定走向的是使用者的价值排序。当数字压过原则，短期增长或许耀眼，长期代价却难以承受。员工被迫在灰色地带求生，组织文化随之失衡。 当目标成为唯一答案，问题往往才刚刚开始。身处职场的你我他，很可能都是这条逻辑下的加害者或受害者——每天盯着数字，压抑疑问，焦虑中调整行为，只为了不被淘汰。

专栏：企业方程式 作者：程志彬   进入新的一年，越来越多企业主开始重新审视自身的发展路径：是继续稳扎稳打，还是借助资本力量迈向下一个阶段？实践中不少企业发现，即便业务基础稳健，若无法把战略说清楚、把价值讲明白，资本也未必愿意真正靠近。这种“说不清”的落差，往往直接影响融资、并购与上市进程的推进。 从更宏观的角度看，在融资、并购与上市等关键节点，资本真正评估的，早已不只是财务表现，而是企业是否具备清晰的战略逻辑，以及一套可被信任的长期叙事。在资本逐渐回归理性的当下，企业家的演说力，正从个人风格的体现，演变为影响资本决策的重要因素。 正因如此，在资本市场的舞台上，企业家的演说力已不再只是锦上添花的“加分项”，而是逐步演变为不可或缺的“基础能力”。它不仅关乎个人魅力，更直接影响资本是否愿意理解一家企业、信任一家企业，并在长期发展中与之同行。 在融资环节中，演说力往往决定了资本是否愿意停下脚步倾听。回顾电动车产业发展的早期阶段，特斯拉尚未建立稳固的商业基础，市场质疑声不断。然而，马斯克 (Elon Musk) 始终以高度前瞻性的方式，反复描绘电动车与能源转型的长期图景。正是这种清晰而坚定的表达，让投资者看到未来可能性，愿意在高风险阶段持续投入资本。一场有说服力的演说，往往足以点燃信心，为企业打开融资之门。 在并购场景中，演说力同样不可或缺。并购并非单纯的财务交易，而是一项涉及战略协同、文化融合与长期发展的系统工程。以吉利 （Geely）收购沃尔沃 (Volvo) 为例，李书福在公开与内部沟通中，反复强调双方在技术、市场与品牌层面的互补关系。这种务实而具远见的表达，不仅帮助被并购方理解合作前景，也让内部团队形成共识，为后续整合奠定了重要基础。 而在上市过程中，演说力更是企业家的高光时刻。路演不仅是展示财务数据的过程，更是一场系统性的价值表达。阿里巴巴上市前后，马云多次通过演说向市场阐释企业的使命、文化与长期方向，使投资者理解其商业模式背后的逻辑。资本最终买单的，从来不只是当下业绩，而是对企业长期发展叙事的认可与信任。 回到本质，真正打动资本市场的演说，并非技巧的堆砌，而是源于企业家对自身业务、行业趋势与未来方向的深刻理解。语言可以朴实，却逻辑清晰；表达无需夸张，却必须真实可信。 在资本逐渐回归理性的当下，演说力已不再只是个人风格的体现，而是企业能否被市场理解的重要桥梁。谁能把复杂的企业价值说清楚，谁就更有机会在竞争激烈的资本环境中，赢得长期资源与信任。   以上内容由 FINSOURCE GROUP 撰写 *免责声明：本文所载内容仅供商业知识交流与教育参考之用，观点仅代表作者个人立场，并不代表本社意见。

专栏：品道优活 作者：刘献元 马来西亚咖啡培训市场的转型与成熟 咖啡培训黄金期：技能需求全面爆发 作为 Big Three Academy 的创办人，我亲身见证了马来西亚咖啡培训市场在过去十多年的巨大转变。在咖啡文化快速成长的高峰时期，市场对专业咖啡技能的需求极为旺盛。那几年，报读 Barista Pro 课程的学生人数持续攀升，课程几乎每一班都爆满。即使每个月开设两班课程，依然无法完全应付市场的需求，这也反映出当时行业对咖啡技能人才的强烈渴求。 学会冲咖啡，不等于能经营咖啡生意 随着时间推移，从多年累积的学生群体中，可以清楚看到两种截然不同的发展结果。一部分创业咖啡馆最终因经营不善而退出市场，另一部分则成功生存下来，并在竞争激烈的咖啡行业中持续成长。这也让市场逐渐意识到，咖啡技术固然重要，但真正决定一家咖啡企业能否长期生存的，并不只是冲煮或拉花技巧，而是系统化训练与商业判断能力的结合。 培训模式的转折点：HRD Corp 体系成形 经过近十年的发展，咖啡培训市场已经出现本质上的变化。过去，咖啡培训多以个人自费或自学为主；而如今，行业正逐步迈向更可持续、也更具制度性的培训模式，其中最关键的转折点，正是 HRD Corp 人力资源发展培训体系的确立。 法律制度推动培训制度化 根据《2001 年人力资源发展机构法令》（PSMB Act 2001），马来西亚符合资格的雇主必须向 HRD Corp 缴纳人力资源发展基金。拥有十名或以上马来西亚员工的公司，需强制缴纳相等于员工月薪与固定津贴总额的1%；而拥有五至九名马来西亚员工的公司，则可选择性注册，并缴纳0.5%。这是一项法定责任，未遵守相关规定的企业，可能会面对罚款或法律后果。 从被动缴费，到主动投资人才 随着 HRD Corp 成为国家层面的制度，企业对培训的看法也逐渐发生改变。既然 levy 已是强制或半强制的支出，企业自然更倾向于合法且有效地善用这笔资金，将其转化为人才发展的资源。通过 HRD Corp，企业不仅可以提升现有员工的专业技能，也能培训新入职员工，甚至让非餐饮行业的员工学习新技能，以探索跨行业发展的潜力与协同效应。 咖啡培训，必须与国家发展方向对齐 在这样的趋势下，咖啡培训机构若要长期发展，也必须顺应国家培训政策的方向，转型成为 HRD Corp 认证的培训中心。这一点在当前 ESG 议题逐渐受到关注的背景下显得尤为重要。尽管 ESG 在马来西亚仍处于发展阶段，但企业的可持续性已不再只取决于盈利能力，而是涵盖人才培养、企业治理以及长期经营与风险管理能力。 技术之外，企业更需要商业与市场判断 因此，现代咖啡培训不应只停留在技术层面，而必须进一步延伸至商业管理能力、市场情报以及经营判断。这些能力，才是真正影响一家咖啡企业能否在长期竞争中存活的关键因素。 市场成熟，讲师也被重新定义 与此同时，培训讲师的角色也在悄然改变。过去，咖啡课程多由全职或半职咖啡师，或刚毕业的相关文凭持有者担任讲师。然而在今天，随着 Google Reviews 与 LinkedIn

专栏：营养扫盲 作者：吴玉莲 随着健康意识的提高，人们开始寻找更加营养丰富的食物来改善生活品质。近年来，藜麦（Quinoa） 因其丰富的营养成分如蛋白质、纤维、多种维生素和矿物质，以及多种健康益处而备受关注。 藜麦，又称作“藜稷”，是一种古老的谷物，源自南美洲安第斯山区，被誉为“谷物之王”。它具有类似谷物的口感，但实际上属于荞麦科，不含麸质，适合许多特殊饮食需求的人群。 藜麦是一种营养丰富的食品，每100克中含有： 蛋白质：约13克，是优质的植物蛋白质来源，含有人体所需的全部必需氨基酸，尤其适合素食者。 碳水化合物：约64克，提供持久的能量，适合作为主食食用。 脂肪：约6克，主要是健康的不饱和脂肪酸，有助于心血管健康。 纤维：约7克，有助于促进消化健康，调节血糖和胆固醇水平。 维生素和矿物质：包括维生素B族、维生素E、镁、铁、锌和钾等，提供全面的营养支持。 藜麦对健康的益处包括： 提供优质蛋白质：藜麦含有丰富的蛋白质，是素食者和蛋白质摄入不足者的理想选择，有助于维持肌肉和组织的健康。 促进心血管健康：藜麦富含纤维和不饱和脂肪酸，有助于降低胆固醇水平，预防心血管疾病的发生。 调节血糖水平：高纤维的藜麦有助于稳定血糖水平，减缓血糖上升速度，有利于糖尿病患者控制血糖。 增强骨骼健康：含有丰富的钙、镁和锌，有助于增强骨密度，预防骨质疏松症。 促进消化健康：富含纤维的藜麦有助于促进肠道蠕动，预防便秘和其他消化问题。 藜麦的用法多样，可以烹饪成粥、沙拉、面食、饼干或做成汤等各种美食。可以与蔬菜、豆类、肉类或海鲜搭配食用，味道美味营养丰富，以下是一些简单易做的藜麦食谱，供参考： 藜麦沙拉 食材： 1杯藜麦 2杯水 1个黄瓜，切成小块 1个番茄，切成小块 1/4杯切碎的红洋葱 1/4杯切碎的新鲜香菜 1/4杯柠檬汁 2汤匙橄榄油 盐和黑胡椒粉，适量 做法： 将藜麦和水放入锅中，煮沸后转小火煮10-15分钟，直到藜麦变软。然后关火，让其静置5分钟。 将藜麦倒入大碗中，加入黄瓜、番茄、洋葱和香菜，搅拌均匀。 在另一个碗中，混合柠檬汁、橄榄油、盐和黑胡椒粉，然后倒在藜麦沙拉上，充分拌匀即可食用。 藜麦蔬菜炒饭 食材： 1杯藜麦 2杯水 2个鸡蛋 1个胡萝卜，切成小块 1个洋葱，切成小块 1杯青豆 2瓣大蒜，切碎 2汤匙酱油 2汤匙橄榄油 盐和胡椒粉，适量 做法： 将藜麦和水放入锅中，煮沸后转小火煮10-15分钟，直到藜麦变软。然后关火，让其静置5分钟。 在一个大平底锅中加入橄榄油，烧热后加入胡萝卜、洋葱和青豆，炒熟。 推开蔬菜，加入鸡蛋，炒熟后与蔬菜混合。 加入煮熟的藜麦，淋上酱油，继续翻炒均匀。 最后，加入切碎的大蒜、盐和胡椒粉调味，炒匀即可享用。 藜麦香蕉早餐粥 食材： 1/2杯藜麦 1杯水 1杯牛奶（或植物奶）

专栏：企业方程式 作者：程志彬   新的一年，许多企业开始重新审视企业的下一步： 是继续稳健经营，还是迈向更大的成长阶段？ 是守住现金流，还是引入资本，为未来铺路？ 在这样的思考下，“上市”再次被提上议程。但今天的上市，早已不只是融资工具，而是一种企业发展阶段的象征——意味着更高标准的治理、更透明的财务结构，以及更清晰的长期战略。 若把时间轴拉长，会发现上市并非现代社会才出现的制度，而是一套历经数百年不断演进的商业安排。 早在13世纪，意大利的海上城邦已出现股份制度的雏形。面对高风险、重资本的远洋贸易，商人透过“海上冒险契约”向投资者集资，按出资比例分红，并共同承担失败风险。尽管当时没有交易所与股票代码，但风险分担、收益共享，以及所有权与经营权逐步分离的逻辑，已具备现代资本市场的核心精神。 1268年，热那亚设立可交易政府债券与贸易份额的场所，被视为资本证券化的早期尝试，为后来的证券市场奠定制度基础。 真正意义上的现代上市制度，诞生于17世纪的荷兰。1602年，荷兰东印度公司向公众发行股票，完成历史上第一次公开募股（IPO）。随后，证券交易所的出现建立了二级市场，确立有限责任与公开定价两大原则，使资本得以高效流动，并推动国家与企业的快速扩张。 18至19世纪，英国工业革命进一步放大了上市制度的价值。铁路与基础设施建设需要庞大资金，上市让企业能够动员社会资本，也让公众参与长期经济成长，资本市场因此成为国家工业化的重要引擎。 在亚洲，马来西亚资本市场起步于20世纪60年代，早期以上市资源型企业为主。随着经济结构转型与监管制度完善，资本市场逐步走向多元化，并在公司治理与 ESG 信息披露方面持续提升，吸引国际投资者关注。 回顾上市制度的演进，从航海契约到数字化交易平台，形式不断变化，但核心始终一致——透过公开市场，将资本有效连接到具备长期价值的企业。 对今天的企业而言，更关键的问题，已不只是“要不要上市”，而是：是否开始用 IPO 的方式经营你的企业。 所谓“用 IPO 的方式经营”，并不等于马上递交招股书，而是提前引入资本市场的经营纪律：清晰的商业模式、可持续的盈利逻辑、规范的财务与内控体系，以及对长期价值的坚持。这样的企业，即使尚未上市，也已具备资本市场认可的底层结构。 真正成功的 IPO，并非发生在敲钟当天，而是发生在企业决定以资本市场标准审视自身的那一刻。越早用 IPO 的方式经营，未来可选择的道路就越多，而真正的竞争优势，往往就在这一念之间悄然形成。

专栏：企业心理学 作者：赖芊翠 Deadline前的拖延，并不是什么性格缺陷，而是一种可预测的心理反应。很多人以为自己是在和时间赛跑，但真正让人停在原地的，是那种一想到“要开始”就涌上来的焦虑感。情绪比时间更早塌陷，而拖延，是一种短暂逃离这种塌陷的方式。心理学早已揭示，越重要的事，越难开始。 为什么越临近deadline，拖延反而越严重？越到截止日期，越不想打开那个文件；明明知道再拖就来不及了，却还是忍不住先回几封不痛不痒的邮件、查看社交动态或做些与任务无关的事情。很多人以为这是自制力不足，但仔细观察，会发现这种现象在deadline 密集的工作环境里尤其普遍。 在心理学上，这并不奇怪。时间压力本身会改变人的心理状态。研究发现，压力与绩效之间并不是线性关系，而是呈倒U型（Yerkes–Dodson Law）。适度的deadline会激发专注力，但当压力持续累积，人就容易从“想把事做好”变成“想赶快把压力应付过去”。此时，拖延并不是异常行为，而是一种常见的心理反应。 许多重要任务之所以被拖到最后，并不是因为不重视，而是因为太重视了。当任务的结果会被评价、比较，甚至影响个人声誉时，开始行动本身就会引发焦虑。心理学将这种现象视为自我调节失败（Self-Regulation Failure）：为了暂时缓解不安，人们会本能地回避那些会引发情绪波动的任务，把注意力转向更轻松、即时反馈更明确的事情上。 Deadline的逼近，并不会自动终止这种回避，反而会加重心理负担。一边是时间飞快流逝，一边是对完成质量的担忧，人很容易陷入“越着急、越不敢开始”的状态。此时，拖延成为一种短期情绪修复（Temporal Mood Repair），帮助人暂时从焦虑中脱身，而并非理性选择。 然而，许多组织并未意识到“deadline也会被用坏”的问题。当所谓的“最终截止日期”一次次被提前、推翻或重新设定时，员工会逐渐学会判断哪些deadline是象征性的，哪些才是真正需要认真对待的。从心理层面看，这会慢慢侵蚀员工与组织之间的心理契约（Psychological Contract）。 一旦心理契约受损，deadline就不再是一种稳定的协作工具，而变成了需要被“解读”的信号。员工的精力更多花在判断规则是否会再次改变，而不是如何把事情做好。结果往往是，deadline越多，真正被认真对待的反而越少。 真正有效的deadline从来不是靠持续加压，而是通过建立一种可预测的心理结构来实现。当时间节点稳定、意义清晰，人反而更容易规划节奏，也更容易启动任务。对个人而言，把一个遥远而模糊的deadline拆解成可控的推进节奏，有助于恢复行动感和胜任感（Perceived Competence）；对组织而言，克制地使用“紧急”和“最后期限”，本身就是在为效率创造空间。 在一个被deadline包围的工作环境里，拖延并不一定意味着自律失败，它更像是一种信号：情绪正在走在时间前面，提醒我们心理还没有准备好。理解这一点，比单纯要求“更自律”，更有助于改善我们与deadline的关系。 拖延并不是不负责任，它只是情绪还没准备好，行动也就无法启动的信号。当我们学会给情绪留出一点空间，deadline就不再是压垮我们的重量，而是可以被管理的结构。能开始的那一刻，往往不是因为时间充裕，而是因为情绪稳定，我们才真正走出拖延的循环，完成工作，也恢复了对自己节奏的掌控感。

专栏：心灵辅导室 作者：爱庭老师   在与众多家庭的接触中，我发现几乎所有案例都存在一个共通的问题——父母未能妥善处理亲子关系中的“细节”。 孩子的行为问题，表面看似是冲突或叛逆，实则往往源于亲子关系的互动模式与日常相处的细微失衡。近年来，越来越多的父母意识到沟通的重要性，但真正关键的并不只是“说了什么”，而是孩子是否愿意听、愿意接受，并愿意学习。否则，再多的道理，也不过是“耳边风”。 要提升亲子沟通与教育的成功率，以下总结了8 个常见却容易被忽略的细节。这些看似简单的原则，一旦拿捏失当，反而可能加剧亲子之间的紧张与冲突。 1. 有智慧的爱 父母对孩子的爱往往是无条件的。然而，随着孩子逐渐成长，尤其进入青少年阶段，父母的期待与要求也随之增加。这时，父母的“爱”是否仍能保持最初的无条件性，值得深思。 有些父母在孩子成绩下滑或行为偏差时，容易陷入焦虑，进而批评、指责，却忽略了一个更重要的关键——预防永远胜于事后补救。 真正成熟的爱，不应建立在成绩或表现之上，而是基于对孩子独特人格与个性的尊重与接纳。无论孩子处于哪个阶段，父母的爱都应保持稳定而一致。这种爱，不是纵容，也不是溺爱。溺爱表面是关心，实则剥夺了孩子学习独立与承担后果的机会，反而可能阻碍其成长。 2. 诚信 为自己的行为与选择负责，是成熟的重要标志。父母一旦做出承诺，就应尽力履行；承诺不应轻易给出，但一旦许下，便应言出必行。 许多父母希望孩子守信用、守时，却忽略了自己日常中的示范。例如：“迟到没关系，大家都会这样”“临时有事，改计划很正常”。这些看似无关紧要的言行，其实正在向孩子传递一个信息：规则是可以被随意打破的。 当孩子将这种模式带入学校或人际关系中，父母往往又对其不负责任的行为感到不满，却忽略了源头正来自自身。 3. 包容与原则 包容不等于没有原则，坚持原则也不代表冷漠无情。 举个常见的例子：5 岁的妹妹惹怒了 9 岁的哥哥，哥哥一气之下推倒妹妹，妹妹坐地大哭。此时，父母该如何处理？ 如果父母立刻责怪哥哥，或一味要求哥哥“让着妹妹”，不仅无法帮助孩子正确处理冲突，还可能让孩子形成错误的认知。更好的方式，是先了解事情经过，不偏袒任何一方。在此基础上，引导双方为各自不当的行为道歉，并共同讨论更合适的解决方式。 如此一来，孩子学到的不是“谁小谁有理”，而是如何为自己的行为负责，并学会修复关系。 4. 情绪管理 我们希望孩子学会管理情绪，但前提是——父母自己先做得到。 情绪管理是一门终身学习的功课。父母的一言一行，都会深刻影响孩子对情绪的认知与处理方式。如果父母习惯用发怒、指责或逃避来应对压力，孩子自然难以学会健康的情绪调节方式。 因此，父母需要先提升自身的情绪觉察与管理能力，让孩子“看见”什么是情绪管理，而不仅是听到要求。 5. 乐观与积极 养育孩子从来不轻松，但“苦也一天，乐也一天”，关键在于我们选择怎样的思维方式。 当我们意识到负面情绪并不能解决问题，不妨提醒自己：“继续这样下去没有帮助，那我还能怎么做？”当思维开始转向解决方案，出口往往也会逐渐浮现。 如果孩子长期看到父母对生活充满抱怨与消极，他们在面对挫折时，也容易复制同样的反应。反之，当父母在困境中仍能保持积极与弹性，孩子也会在潜移默化中学会如何面对挑战。 6. 坚持与耐心 曾有家长问我：“怎样才能让孩子学会坚持？” 我反问：“爸爸妈妈在生活中，是否也常常坚持到目标达成？” 家长沉默了。 孩子最真实的教材，永远是父母的行为。如果父母在遇到困难时轻易放弃，孩子自然会认为：“既然爸爸妈妈都能放弃，我为什么不能？” 唯有父母在生活中亲身示范坚持与耐心，孩子才能真正理解“坚持到底”的力量，并逐步建立面对挫折的韧性。 7. 知足与感恩 许多父母发现，现代孩子普遍缺乏知足与感恩之心，即便父母自认已经以身作则，成效仍然有限。 物质丰裕的环境，容易让孩子将一切视为理所当然，缺乏对“不容易”的真实体会。父母可以有意识地引导孩子参与如《饥饿30》公益活动、野外体验、自然探索、环保营或社区服务等。 这些经历，能让孩子亲身感受不同的生活处境，从而反思所拥有的一切，培养感恩与珍惜的能力。 8. 保持学习与成长 当孩子看到父母不断学习、持续成长，他们自然会受到影响。 在亲子关系中，父母的成长往往决定了关系的高度。持续学习，不仅能拓展父母的视野与能力，更向孩子传递一个重要的信息：学习是一辈子的事。 当父母愿意更新自己、调整观念、持续进步，孩子也会在无形中学会独立思考、应对变化，并持续成长。 亲子旅途 ·