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专栏：企业心理学 作者：赖芊翠 Cathryn Lai   找到“对的人”：用麦穗哲理与邓巴数解锁中层管理者的选拔之道 在企业管理中，寻找合适的中层管理者常常是一项艰巨的任务。前不久，在一次咨询中，一位企业老板表达了他的困惑：他迫切需要一位能承担重大责任的中层管理者，但总是找不到心中理想的完美人选。面对这一持续的挑战，他开始思考一个激进的解决方案：让新生代入股，自己退居幕后。这一想法虽看似合理，却令我不禁担忧：这难道不是“斩脚趾避沙虫”的做法吗？于是，我引用了企业心理学中的两个理论，即“麦穗哲理”和“邓巴数”，引导他重新审视问题，找到更加可行的解决方案。 麦穗哲理：不求最好，但求最合适 苏格拉底在《柏拉图对话录》中以挑选麦穗为喻，提出了经典的“麦穗哲理”。它描绘了一个人在田野中挑选最好的麦穗时，必须不断前进，而不能回头重新选择。这暗示在现实生活中，人们常常因为犹豫或追求更好而错失了最合适的。虽然苏格拉底并没有明确使用“麦穗哲理”这个术语，但这一比喻后来被引申到管理学中，尤其适用于人才选拔，强调适时做出决策的重要性。 现代管理学将“麦穗哲理”引申为企业选拔人才时，不应仅追求最有经验或技能最强的人，而是要优先考虑那些符合企业文化和发展需求的候选人，尤其是中层管理者。除了具备管理能力外，他们与企业价值观和文化的契合度更为重要。 我向这位企业老板解释，选人不能只看表面，一个技能卓越但与公司文化不符的人，可能会带来内耗或团队矛盾。找到那些既有能力又契合文化的“对的人”，不仅有助于减少冲突，还能提升团队凝聚力，推动企业长久发展。与其追求最“优秀”，不如选择最“适合”的，这才是企业可持续成长的关键。 邓巴数：先知人，再善任 与此同时，我引用了邓巴数（Dunbar’s Number）来强化这一观点。邓巴数也称为150定律（Rule of 150），由英国人类学家罗宾·邓巴提出，表示一个人能够有效维持的社交关系数量大约为150人。最初的研究背景是基于人类社会网络和亲密关系的数量上限，但这一概念也被广泛应用于企业管理中，尤其是中层管理者的团队领导能力。 邓巴数提醒我们，中层管理者不仅要具备出色的领导力，还需要在人际互动和团队建设中具备独特的能力。因为管理团队不仅仅是组织工作，更多是维持有效的社交关系，确保团队成员之间的合作与和谐。因此，企业在选拔中层管理者时，除了关注他们的个人履历，还应深入评估他们在人际关系管理中的潜力。 这表明，中层管理者不仅要胜任自己的工作，还需要能够在人际互动中化解矛盾，维持团队的协作精神。通过深入评估候选人的人际关系处理能力，企业能够更好地挑选出能够推动团队前进的领导者。 结合麦穗哲理与邓巴数：寻找最合适的管理者 通过结合“麦穗哲理”和“邓巴数”，企业在选拔中层管理者时可以采取一种更加系统化的方式。麦穗哲理强调候选人与公司文化和价值观的契合，帮助我们理解选人不仅仅是追求最“优秀”的人，更是找到最“适合”的人。邓巴数则提醒我们关注候选人在人际关系管理中的潜力，确保他们能有效地领导和维持团队的合作与和谐。 对于那位企业老板，我建议他不要急于将新生代推向前台，而应从培养和观察开始，评估他们的合适度。他可以从公司内部着手，识别哪些候选人与企业文化最为契合，并且能够在人际管理中展现出领导才能。寻找合适的中层管理者不仅是当前的紧迫需求，更是对企业长期发展的关键投资。处理不当，不仅会浪费时间，还可能对企业的稳定性和未来前景产生深远影响。 稳固的中层，稳固的企业 企业的长期发展依赖于找到真正适合的人才。通过“麦穗哲理”和“邓巴数”的指导，企业可以避免盲目追求表面上的“最好”，转而寻找那些文化契合、具备人际关系管理能力的管理者。只有这样，企业才能培养出稳定且具有成长潜力的管理团队，在未来的挑战和机遇中，依然稳步前行。

专栏：营养扫盲 作者：吴玉莲   纳豆，源自日本的传统食品，由大豆经过发酵而成。 它具有独特的口感和浓郁的风味，是日本餐桌上常见的一道佳肴。纳豆不仅因其美味而受欢迎，还因其丰富的营养成分而备受关注。 纳豆含有丰富的营养素，它富含优质蛋白质、维生素K2、维生素C、钙、铁和钾等矿物质。此外，纳豆还含有丰富的益生菌和纤维，有助于维护肠道健康。这些成分相互配合，为身体提供了全面的营养支持。 纳豆对健康的益处包括： 1. 蛋白质来源： 纳豆是一种优质蛋白质的来源，对于素食者或者需要额外蛋白质补充的人来说，是一种很好的选择。 2. 心血管健康：纳豆中的维生素K2有助于预防动脉硬化和心血管疾病。它能够促进钙的正常代谢，防止其在血管壁堆积，从而降低心血管疾病的风险。除此之外， 纳豆还含有丰富的纳豆激酶，有助于防止血液凝结和血栓形成，促进血液循环，从而降低心血管疾病的风险。 3. 骨骼健康：维生素K2不仅有助于心血管健康，还对骨骼健康至关重要。它能够促进钙的吸收和利用，有助于预防骨质疏松和骨折。 4. 消化健康： 纳豆中的益生菌和纤维有助于维持肠道菌群的平衡，促进消化道健康。良好的肠道健康不仅有助于消化吸收营养，还能增强免疫系统功能。 5. 抗氧化作用：纳豆富含维生素C和其他抗氧化物质，能够帮助清除体内的自由基，减缓衰老过程，保护细胞免受损伤。所含的大豆皂苷，具有抗氧化作用，有助于减少细胞损伤和炎症。 建议用法 想要享受纳豆的健康益处，可以将其作为一道主食或配菜。以下是一些简单的食用建议： – 将纳豆与煮饭或煮面一起食用，增添美味和营养。 – 将纳豆作为沙拉的配料，搭配蔬菜和橄榄油，制成健康的小食。 – 将纳豆拌入汤中，增加风味和营养。 温馨提醒： 不高温加热纳豆。纳豆中含有丰富的纳豆激酶和益生菌， 但这营养物质怕高温， 所以为了摄取到纳豆最高的营养素， 建议不要加热纳豆， 以生吃凉拌为主。 纳豆的味道较为特殊，可能不适合所有人的口味。因此，初次尝试纳豆时可以适量食用，逐渐适应其味道。 长期服用抗凝血剂的人，纳豆可能影响药效，建议询问医师后再食用。 长期服用降血压药物的人不要在短时间吃太多纳豆，以免血压下降太多造成低血压。 有大豆过敏病史的人最好不要吃纳豆，以免引起过敏反应。 血友病或凝血机能异常的人最好别吃纳豆，因为纳豆激酶有溶解血栓的功效，可能使血友病的病况变得更严重 纳豆作为一种营养丰富的传统食品，不仅具有独特的口感和风味，还拥有多种健康益处。通过适量食用纳豆，我们可以为身体提供全面的营养支持，促进心血管健康、骨骼健康和消化健康。让我们在日常饮食中多加品尝纳豆，享受健康与美味的完美结合。

专栏：企业方程式 作者：程志彬   在上一篇文章中，我们详细探讨了企业自愿下市（Voluntary De-Listing）的过程及其背后的原因和影响。这次，我们将重点分析另一种类型：强制下市（Mandatory Delisting），即公司由于无法继续满足证券市场的相关要求，被迫终止上市的情形。 强制下市是指一家上市公司因未能符合证券交易所的挂牌要求或违反相关规定而被迫退市的情况。这种下市是被动的，通常是由于公司在经营管理、财务健康、合规性等方面出现重大问题。当公司被强制下市，其股票将不再能在公开市场上进行交易，投资者也无法通过股票市场进行买卖。 强制下市对于公司来说往往意味着它处于极为不利的财务和经营状况，例如陷入了财务困境、无力偿还债务，甚至公司业务几乎停滞或完全丧失核心业务。这种情况下，公司将失去其作为公众公司向投资者募集资金的渠道，股票交易也随之终止。 大多数被强制下市的公司都存在严重的财务问题或业务违规行为，以下是常见的强制下市原因： 被列入PN17或GN3名单：这是最常见的强制下市原因之一。马来西亚股票交易所设立了PN17（Practice Note 17）和GN3（Guidance Note 3），用以标识那些存在财务或业务问题、不再符合上市要求的公司。 PN17 适用于主板市场的公司。此类公司通常陷入财务困境或面临特定违规事项。 GN3 则适用于创业板市场公司，更多是那些新兴企业或者规模较小的公司。GN3企业通常也有严重的财务问题或者无法维持正常的业务运营。 资产被接管或清盘：当一家公司超过50%的总资产被外部接管或者进入清盘程序时，意味着公司无法继续正常经营，负债累累。这样的公司通常会因为业务崩溃而被强制下市。 审计师出具否定意见：公司的财务健康状况是投资者和市场关注的核心问题。当审计师对公司的账目出具“否定意见”或“无法表示意见”时，表明公司存在严重的财务问题或经营管理混乱，导致公司不再符合持续挂牌的条件。 无法偿还债务：公司因欠债过多而无法清偿债务，也是被强制下市的主要原因之一。这类财务问题反映出公司已无力维持其正常经营。 公司失去核心业务：一些公司通过出售其核心业务，或由于市场变动失去主要收入来源，变成了“空壳”公司。此类公司无法再维持其上市地位。  对于公司和股东来说，强制下市带来的影响是深远且复杂的。公司被迫退出证券交易所，不仅削弱了公司公开融资的能力，还极大损害了公司的声誉。而对于股东，尤其是中小股东，他们的投资将面临巨大不确定性和损失。公司股票在下市后，无法在公开市场进行交易，股东只能通过私人交易或公司回购等方式转让其股票。 然而，强制下市并不总是意味着公司的终结。有些公司在下市后可以通过重组、引入新的资金或业务转型来恢复其财务状况。这样的公司可能会在未来重新申请上市。 强制下市是公司在面临重大挑战时常常不得不经历的一步。无论是公司管理层还是股东，都需要在这种情况下采取冷静、理智的措施。对于公司来说，强制下市并不一定是终结，但无疑是一次深刻的考验；对于股东来说，冷静分析、及时采取措施、寻求专业意见将有助于减少损失，甚至为未来的机会做好准备。  

专栏：企业心理学 作者：赖芊翠 Cathryn Lai   在创意和服务行业，专业人士时常被迫应对一个既讽刺又无奈的挑战：客户或朋友毫不掩饰地要求免费服务。这些貌似“随手就能完成”的活儿，总是伴随着一句轻飘飘的话：“就几个点击嘛”、“这不过是几行字”或“对你来说，小菜一碟啦”。而这些话，就像一记响亮的耳光，狠狠地打在从业者的脸上。每一次的“顺手帮忙”请求，背后都藏着对专业的蔑视和无知。人们似乎不明白，创造性的工作和专业服务的价值根本不该被这些“理所当然”的要求无情稀释。现实往往令人倍感失望，令这些兢兢业业的从业者怀疑自己是不是活在一个根本不重视专业价值的世界里。 谁为他们的专业买单？ “这工作你做起来还不是轻轻松松，随手就成？”这话听起来像是在称赞，但实则是最恶劣的低估与蔑视。根据Leon Festinger(1954)的社会比较理论(Social Comparison Theory)，人们总是通过和别人对比来评估自己的价值。当某项工作看起来简单时，他们就会傲慢地认定，这活儿根本不费吹灰之力。在这类人的眼里，创意工作不过就是弹指间的事，根本不值几个钱。这种误解根植于社会深处，像顽固的野草，除之不尽。 为什么他们的劳动被低估？ 从业者的劳动被如此轻视，说到底，还是因为人们习惯性低估自己搞不懂的东西。Albert Bandura(1977)的自我效能理论(Self-Efficacy Theory)提到，人们对自己能力的信心会左右他们如何评价别人的工作。当他们认为某项工作“我自己好像也能做”的时候，马上就开始否定这项工作应得的报酬。他们不愿承认这些工作背后隐藏着复杂的专业技巧和经验累积，更不愿为之掏腰包。所以，从业者们常常陷入一种无言的困境：你的劳动成了随手送的“好意”，而你还得忍气吞声，咬牙接受。 “感情卡”的无耻代价 “老朋友了，帮个忙呗，免费啦，回头请你喝杯咖啡！”每次听到这种“刷感情卡”的话，有没有一种冲动，想把咖啡直接泼在对方脸上？George Homans(1961)的交换理论(Social Exchange Theory)提醒我们：关系应该建立在公平的基础上。然而当这些“感情债”变成了理所应当的免费劳力，甚至演变为明目张胆的剥削，谁还敢提“公平”？每次让步，都是在出卖自己的时间与尊严，而“朋友”们连一声“谢谢”都懒得说。这种失衡的关系，最终只会让从业者失去对自己劳动的掌控，成为“义务工人”的奴隶。 “请别践踏我们的职业尊严”尊重，不光是工作场合的基本要求，更是每个人应得的基本待遇。根据Abraham Maslow(1943)的马斯洛需求层次理论(Maslow’s Hierarchy of Needs)，尊重是每个人不可或缺的心理需求。而从业者，不仅需要金钱上的回报，更渴望在付出劳动的同时获得应有的尊重。但看看现实吧！你免费帮朋友设计个logo，他转身就说：“也就这样嘛。”他们根本不在乎你花了多少时间、牺牲了多少夜晚，只在乎自己有没有“捡便宜”。醒醒吧，别让这些人继续踩在你付出的努力上面耀武扬威。创意和服务工作者的每一份劳动，都应得到应有的尊重与回报，这不是你一杯廉价咖啡能换来的。 勇敢捍卫自己的价值 那些软磨硬泡的免费请求，一次次压榨着你的耐心，耗尽你的尊严。你有时真的会怀疑自己是否配得上被尊重。喊停吧，别再妥协！William Stanley Jevons(1871)提出的边际效用理论(Marginal Utility Theory)告诉我们服务的价值不该因“人情”而被贬低。说“不”是你对自己的尊重，是对行业秩序的维护。如果你继续让步，你的职业尊严将一点点被蚕食，最终无处可退。别让这些人用“感情”当作遮羞布，他们想要的是免费的创意点子和劳力，而不是你的友情。坚守底线，让他们为你的专业买单，而不是无耻地占你便宜。 不要放弃你的职业自豪感 无论你是设计师、摄影师、作家、音乐人，还是其他任何行业的创意工作者，记住：别让这些无耻的请求消磨掉你的职业自豪感。你的工作不只是你的生计，它更是一种社会贡献。面对那些装作无所谓的“亲友”，你有权说“不”，因为你的劳动值得被尊重，你的付出值得相应的回酬。你不是免费劳工，也不是随手可抛的工具。站稳脚跟，与同行们一起，为自己发声。只有当大家勇敢拒绝这些无耻的剥削，社会才能真正意识到创意和服务行业的价值。继续发声，为你的专业与尊严而战，让每一次劳动都得到应有的报酬。

专栏：企业心理学 作者：赖芊翠 Cathryn Lai   为什么中小企业老板难以招聘到合适的员工？ 在当今的商业环境中，许多中小企业老板在招聘过程中面临种种挑战。一方面，他们认为自己是企业的核心，掌控一切；另一方面，时下求职者的心态和期待与过去相比有了显著的变化。这种心理差异常常导致招聘过程中的摩擦和误解。让我们从心理学的角度来剖析这一现象。 老板的心理：自我中心与控制欲 许多中小企业的老板从企业的创立阶段就开始亲力亲为，投入了大量的时间和精力。因此，他们往往认为自己对企业最了解，对企业的未来发展方向最有发言权。这种自我中心的思维模式可以帮助他们在创业初期做出快速决策，但在企业逐渐发展壮大后，这种思维模式却可能成为瓶颈。 从心理学的角度来看，这种现象可以通过“自恋型领导Narcissistic Leadership Theory”理论来解释。自恋型领导者往往具有高度的自我优越感，渴望权力和控制。他们通常认为自己比其他人更具能力和智慧，因此不太容易信任他人，尤其是在决策权问题上更是如此。这种控制欲使得他们在招聘过程中倾向于寻找完全符合自己要求的员工，而不是愿意接受那些可能带来不同思维和创新的求职者。这种“完美主义”倾向不仅加大了招聘难度，还容易导致高潜力的求职者被拒之门外。 求职者的心态：自我价值与工作意义 时下的求职者，特别是年轻一代，对工作的期待与以往有所不同。许多求职者不再仅仅把工作看作是生存的必需，而更看重自我价值的实现和工作的意义。他们渴望在工作中找到成就感和归属感，而不仅仅是接受老板的指令去完成任务。 这种求职者心态的转变，可以通过“自我决定理论Self-Determination Theory, SDT”来解释。自我决定理论认为，人类的动机和行为受到自主性、能力感和归属感这三个基本心理需求的驱动。现代求职者更倾向于在工作中寻找这些内在需求的满足，他们希望在一个能够给予自由度和自主权的环境中工作，从而感到被尊重和重视。如果企业文化无法提供这种支持，求职者往往会感到失望，进而选择离开。 心理差异导致的摩擦 老板的控制欲与求职者的自我价值期待之间的冲突，往往导致了招聘过程中的摩擦。老板希望找到一个“听话且符合标准”的员工，能够全身心投入到工作中，按照自己的要求行事；而求职者则希望能够在一个尊重个人价值、给予成长空间的环境中工作。 这种心理差异导致的结果就是，老板觉得没有求职者符合自己的要求，而求职者则觉得老板的要求和价值观无法吸引他们。这种现象可以用“心理契约Psychological Contract”理论来解释。心理契约指的是雇主与雇员之间未明言但相互期待的责任和义务。老板可能期待员工完全服从，而员工则期待被赋予信任和发展机会。当这些隐性契约不一致时，双方都会感到不满和挫败。 企业心理学的启示：理解与沟通的桥梁 从企业心理学的角度来看，要解决这一问题，关键在于理解与沟通。老板需要认识到，现代管理需要更多地依赖团队合作(Teamwork)、委托(Delegation)和授权(Empowerment)，而不是单纯的控制。他们可以通过改善沟通方式，倾听求职者的需求和期望，来建立一个更加开放和包容的工作环境。 根据“变革型领导Transformational Leadership”理论，领导者应该鼓励创新思维和自主性，为员工提供支持和指导，而不是控制。这种领导风格不仅可以激发员工的积极性，还能够吸引那些注重自我价值和成长的求职者。 同时，求职者也应当理解中小企业老板的心理，认识到他们对企业的深厚情感和责任感。通过更为开放的沟通，求职者可以表达自己的价值观和期望，寻找与企业文化的契合点。 总结来说，招聘过程中的心理博弈，是一个双向的过程。只有当老板与求职者都能理解对方的心理状态和需求时，才能在招聘过程中找到最佳的平衡点，实现企业与个人的双赢，否则，这种期望上的不匹配只能建立“暂时性的雇佣关系”，从而引发无休止的招聘和留用挑战，甚至招聘落空。