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英特尔执行长季辛格  实践这四种态度  让你在职场无往不利 编按：英特尔执行长帕特．季辛格（Pat Gelsinger）18岁时，在英特尔开启他的职业生涯，他引领微处理器、Wi-Fi、USB等技术的创新，是英特尔第一位技术长。几10年来，他始终抱持想当英特尔执行长的梦想，虽然这个梦想也曾狠狠破碎，但他最终还是圆梦了。今年5月，他对着美国俄亥俄州立大学的毕业生们，分享他成功背后的职涯圆梦地图。 毕业是庆祝、反思过去的牺牲与成就，以及未来可能性的时刻。 科技使我着迷，我第一次接触到电脑就迷上了。完成两年副学士学位后，我就去英特尔面试，当时面试官说：「他很聪明、很自负，很有进取心，他一定能胜任。」 我梦想的工作是要成为英特尔执行长，然而，在2009年，为公司工作30年后，我却被刷掉了。我当时非常伤心，我的理想被粉碎了。之后，我在英特尔以外的地方待了11年，在大约1年半前，我被邀请回来担任英特尔执行长。我的梦想工作，我回来了！ 有一些建议，对我的职业生涯很有帮助，我称之为「职业地图」（MAP）。 MAP的M，是指导师（mentors），找到他们，并听取他们的意见。 我在职业生涯早期，正在研究一个关键产品，意识到有些持续性的问题，若不解决，晶片就无法成功。我与英特尔创办人进行一次重要业务审查，他们是业界名副其实的神、矽谷的开创性人物，我请求他们紧急解决这些问题。 会后1周左右，我接到了安迪．葛洛夫（Andy Grove）的电话，他即将成为公司的执行长，他是半导体天才、管理大师与《时代》杂志的年度风云人物。 「我对你的简报印象深刻。」安迪问我，「你读什么书？你研究什么？你在做什么？你的职业目标是什么？」我很震惊，嘀咕了一些蹩脚的答案，他很快就回击了。他说，「这些答案很糟糕，一周后到我的办公室，说说更好的答案。」 从此，我们开始长达35年的师徒关系，直到安迪去世。与他的师徒关系，就像看牙医却没有麻醉一样，但他们是你生活中需要的那种人，如果你要变得更好，他们会让你变得更好。我们是粗糙的钻石，需要像安迪这样的人，去敲掉那些粗糙的边缘。 MAP的A，是大胆的目标（audacious goals），写下使命宣言，并实践它。 在20世纪中，我有一段漫无目的时期。获得第一个专利，写了第一本书，结婚了，第二个孩子也快出生了。但我不确定，在剩下的职业生涯中，我想做些什么，萌生了写一份使命宣言的想法，大胆声明我想在接下来的人生中做些什么。之后，我每天都在想像做执行长，想了25年。 掌握职场赢面  须永保热情、持续精进 MAP的P，代表激情（passion）。找到你擅长、你喜欢做的事，并与你喜欢的人一起做。 在我职业生涯的40年中，我总是像当年18岁、第一次走进英特尔时那般兴奋。我希望能够分享这种创新的激情，永远不要失去兴奋的动力，在生活中坚持不懈地追求正确的东西，不是大部分正确，而是完全与绝对的正确。你的价值观决定了你，它们塑造了你是谁，以及所有人如何看待你。 你会有不开心的日子，生活不是在公园散步，你会失败、会被解雇，也会在交易中亏损、会被拒绝升迁，但积极拥抱这些时刻，让它们变得更好，因为这些失败，是你学习与成长的机会。 最后，也是最重要的一点，是用心成长与学习，要对自己有信心，把自己的全部带入工作中。你在某一个领域的经验，可能对其他领域最有助益。当人们把自身不同的经历与背景文化带入工作场域，任何企业都更有可能取得成功。多样性丰富了高绩效团队，最终促进了创新。对他人开放，做完全的自己。 总而言之，我们可以透过科技改善地球上每个人的生活，我们有机会建立我们想要的世界。我们不能停滞不前，必须更快地走向未来。这取决于今天毕业的你们，定义这个摆在我们面前的时代。 愿你们每个人都致力于自己的生命地图与找到人生导师，使你们更好地实践大胆目标，直到它们都被实现为止。

面试走到最后谈薪资的阶段时，求职者通常得花点心思与人资谈判，以拿到更好的薪水，不少人经常会用「我录取另一份工作了，他们开的薪水比较高……」来说服资方提高条件。然而，这种做法对于某些企业而言，可能不再是能轻易见效的策略。 想用更高的薪资录取 Google，得先提出「证明」 《Business Insider》报导全球科技龙头 Google，近期就宣布了一项新的招募薪资政策：当求职者以「其他工作机会的待遇更优渥」为由，要求 Google 增加其薪资条件时，必须提供相关信件、截图，证明他们确实拿到其他工作机会，招募人员才能与求职者进一步讨论新的薪酬方案。 要求面试者提供详细证明，过去多适用职阶较高的人选，像是主管等职位，而 Google 这套新的流程，则会开始用在一般技术人员身上，原因可能是当求职者愈来愈频繁地转换跑道，不断堆高薪资，企业很难判断出真实的薪资行情。 Google 近期不是头一次对薪资开刀，科技巨头为何调整薪酬策略？ 这不是 Google 近期针对「薪资合理性」第一次开刀，《Forbes》就提到 Google 今年推出了一个计算器，会针对各工作者身处的地点，算出他们远端办公应该拿到的薪水。 《路透社》（Reuters）却发现，部分地区（尤其是非城市）的人即使没有变更地址，例如从大都会区搬到郊区，薪水仍会遭到削减，最高跌幅达到 25%。 尽管 Google 发言人提到其薪酬制度，原本就会按照当地市场调整，但《Forbes》指出除了 Google 之外，Facebook 也有「不同地不同酬」的规定，都是因为这些企业大量投资了房地产，以建置办公室，所以对员工远端办公的态度，其实不如想像中开放。 英国媒体《Metro》采访了数位人力资源专家，都指出当企业单纯因为员工「在家上班」就削减薪水，是不合理的做法，毕竟公司支付薪水买的是「工作能力」而非「通勤距离」。同时对企业来说，很难证明员工在家工作的产值、效率，一定比进到办公室还要低，假设想要节省人力成本，这并不是明智的解决策略。 尤其现阶段全球劳动力市场，大多呈现「供不应求」的情况，上述这些新的招募或薪酬策略，都有可能导致一间公司陷入人力紧张的窘境。 《Forbes》就提醒，企业不只应提高薪资、福利，像是自由办公环境、弹性工作时间等等，更应真正拥抱这些「灵活性」，才能吸引优秀人才加入。   经理人：https://www.managertoday.com.tw/articles/view/63821

在一个平行于现实世界的虚拟世界中，人们通过数字化身（Avatar）开启线上新生活。虽然这听起来如同小说一般不真实，但实际上，我们在不久的将来就能在元宇宙中与朋友相聚、购物，甚至进行商业活动。 尽管这样的生活形式，预计在5至15年内也不能完全实现，但从科技巨头、奢侈品牌到明星艺人，大家都坚信元宇宙的未来发展不可限量，掷金入局这个未知的领域。 #1 明星艺人纷纷入局 不少艺人已成为元宇宙时代的领头羊。美国女星帕丽斯·希尔顿（Paris Hilton）就于在线创作游戏平台Roblox中，创建了一座名为Paris World的虚拟岛屿，并在岛屿上复刻了她比佛利山庄的豪宅。访客可体验这位名媛的比佛利山庄庄园生活，或购买数字纪念品。帕丽斯说：“你在现实生活中所能做的一切，都能在元宇宙里实现。” 许多人与帕丽斯的观点恰恰相反，元宇宙给予他们的，是能解锁全新体验的机会。这对企业来说意味着无限可能。元宇宙不仅仅是一个扩大品牌知名度的平台，还能够提升远程工作的效率、支持行业的培训、展示产品、简化生产和物流流程等。 #2 大型科技公司热烈参与 欲知晓元宇宙的潜力，可参考微软于今年1月，以近4,704亿人民币收购视频游戏公司动视暴雪（Activision Blizzard）的例子。这家IT巨头在2016年收购职业社交网站领英（LinkedIn）时，所支付的费用还不到上述金额的一半，而这在当时已是微软最大的一次收购。 微软首席执行官Satya Nadella，在发送给微软员工关于动视暴雪收购的电子邮件中表示：“从微软成立之初开始，游戏就一直是微软的关键。今天，游戏是规模最大、发展最快的娱乐形式。随着数字世界和现实世界的融合，游戏将在元宇宙平台的发展中发挥关键作用。” 微软的这项决策，是在Facebook于2021年将名称改为“Meta Platforms”后进行的；Facebook此举也​​表明了企业将在未来几年，全力转型布局元宇宙。首席执行官马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）当时解释说：“我们的梦想是与我们关心的人一起活在当下。” 随后，Meta在今年年初推出了虚拟现实（VR）社交平台“Horizon Worlds”，用户需佩戴Oculus VR头显来参与。   #3 知名品牌进驻元宇宙，扩展商业影响力 如今，已有越来越多的品牌将资金投入VR领域，这当中包括不少全球知名企业。 去年 12 月，耐克（Nike）就收购了元宇宙时装公司RTFKT工作室，并大赞RTFKT能利用尖端创新技术，将文化与游戏结合，打造出新时代的商品。 耐克总裁兼首席执行官约翰·多纳霍（John Donahoe）说：“此次收购RTFKT也是加速耐克数字化转型的策略之一，它让我们能为体育、创意、游戏和文化交叉领域的运动员和创作者提供服务。” 就在一个月前，耐克在Roblox视频游戏平台上的沉浸式3D空间中，仿照其总部创建了虚拟世界Nikeland，鼓励玩家积极地参与元宇宙的活动。 耐克源自德国的竞争对手阿迪达斯（Adidas）也涉足元宇宙，先是推出了非同质化代币（NFTs），然后在虚拟空间The Sandbox中购置了一大块数字土地，并邀请全民参与建立全新的“adiVerse”。 范斯（Vans）与汤米希尔费格（Tommy Hilfiger）是其他两个已经跨入元宇宙的时尚品牌。而其他已经加入元宇宙行列的还包括一些大型企业、媒体公司，甚至还有一家大使馆。 #4 元宇宙炒房掀热潮 未来，预计将有更多企业搭上这股元宇宙浪潮，推动元宇宙房地产交易的爆炸性增长。随着投资公司群起抢购数字土地，数字房产的售价也屡创新高。 元宇宙房地产开发商Republic Realm，在今年年初以约2,884万人民币购买了The Sandbox的数字土地，创下了迄今为止最大规模的虚拟房地产交易。 Republic Realm计划与日本视频游戏公司Atari，共同开发其中的一些房产。 区块链投资公司Tokens.com早前以约1,703万人民币的高额，买下了Decentraland的数字土地。首席执行官Andrew Kiguel在接受《华尔街日报》访问时表示：“这就像250年前，于仍在发展中的曼哈顿买地一样。” 与曼哈顿不同，数字世界的差别就在于可扩展性，正如The Sandbox最近就打造了一个以香港为主题的虚拟城市Mega City。未来或许将出现新平台，为元宇宙添加更多房地产。元宇宙就如同真正的宇宙，充斥着未知数。 #5 虚拟世界游戏鼻祖回归抢滩 马克·扎克伯格将“元宇宙”一词带入了人们的视野，然而元宇宙是由无数顶尖的技术人才，经过长期创新与努力所创造的结果，是一个由数字世界和人才所组成的去中心化生态系统。 2003年曾风靡全球的虚拟世界游戏鼻祖《第二人生》（Second Life），如今正试图卷土重来。游戏创始人Philip Rosedale 曾于2010年离开公司，如今又重返公司担任战略顾问，借着元宇宙蓬勃发展之势来扩展公司业务。 他表示：“大型科技公司赠送VR眼镜，并在他们充斥着广告的平台上建立一个元宇宙，是无法为人们创造一个魔幻数字乌托邦的”。

工作与生活，坚持100%切割 公司有一位主管很会带人，他的同事每天不只准时下班，做事也充满成就感，到了下午六点，这位主管会带头第一个下班，还会沿途叮咛属下快下班。 这个好名声传出去之后，不时有人来打听他的部门是否出缺，纷纷自我推荐来做他的属下，最近有两位同业想卡位，其中一位还动用到这位主管的人脉，请到三位重要关系人来说情。这位主管和他们聊过后，意外的发现他们想要离职，原因竟然是同一个！ 「上班可以操死我、累死我，但是一定要让我准时下班！」 「周休二日是我的个人时间，我要过自己的生活，不想再偶尔接到电话或line，一通都不行！」 这两位想要跳槽他去的年轻人，都是公司看重的明日之星，一位是进公司三年，三年都加薪，累计幅度已是起薪的50%；另一位聪明能干，凡是主管休假，他就是代班人，老板已经在考量让他到另一个部门升迁为主管。可是，在面对工作与生活无法平衡时，他们却选择宁可放弃眼前伸手就拿得到的加薪与升迁。   至于他们的工作与生活有多失衡？在老一辈看来，根本是一块小蛋糕，比如：每天加班一小时、周末回两个line、打三个电话…这样就引起他们强烈反弹，对前辈来说，也是匪夷所思，很想问一句，「啊有这么严重吗？」 无论如何，这两个案例说明了一个现象，年轻人不想加班，工作不可以占用私人时间，工作与生活完全切割开来，追求工作与生活的平衡。所以，愈来愈多求职者在面试时，会直率的提出以下两个问题，觉得理所当然要问个清楚，否则傻呼呼的上了贼船都不知道。 「可以准时下班吗？」 「周末要来加班吗？」 倚老卖老，骂来骂去都是老一套   4﹑50年次的企业主管一听到时，心里除了不屑外，还会忙着贴标签，认为这些年轻人没有企图心、对未来缺乏大志向、对工作不抱责任感、对公司不具忠诚度、叭啦叭啦…才会对上班时间如此斤斤计较。直到今天，面试时，他们还在问求职者： 「你可以加班吗？」 殊不知，这个问题已经悄悄帮公司吓走聪明优秀的年轻人，这些主管还浑然未觉。   我也年轻过，当时在媒体工作，前辈和主管看我们一样不爽，老是嫌我们做不到为新闻工作牺牲奉献的地步。为了证明他们的敬业，一位男主管最爱举一个例子，说他太太生第一胎时，他在报社里做大头条，新闻一追就是一星期，忙到人仰马翻，直到第八天才回家看女儿。   那时候，我心里的OS是，这是什么烂先生啊！太太只有你一个先生可以帮忙，而报社里有几百名记者，就没有人可以替代你，只有你最行？骗人！ 等到我们坐上主管位子，换个位子自然也换了脑子，拿前辈说我们的那一套来对着年轻人说教。事实上，还真有的说！ 在我当主编的年代里，根本没有「台风假」这回事，不要说记者，连美编都上班。一位女性美编在上班的路上，大水越淹越高，淹到小腿肚时，她还能咬牙强忍下来；淹到内裤时，整个人濒临崩溃，还是涉水一步一步走到报社。回到家之后，用三瓶沙威隆刷洗全身。   薪水低就算了，起码要准时下班 这样的情境，年轻人很难体会。有一次台北市宣布放台风假之后，却出现大晴天，无风无雨，48年次的市长柯P直呼惭愧，还说：「对不起国家民族！」有一阵子柯P的民调直直落，他仍然甘冒犯众怒的危险，行文中央，建议台风假之后要补班补课，果不其然遭到网友炮轰，这就是世代差异！ 前辈与主管都要认清一个事实，我们早已经把棒子交给这些主人翁，这是他们当家作主的年代，而年轻人是这样看待加班这件事，我们必须正视他们的感受： 「不能准时下班，感觉真的糟透了。」 「有需要，我们就会加班；没有需要，就不要认为加班才是认真工作。」 「我会努力工作，追求效率，但是如果做不完，那是因为工作量太多，请加人！」 有一位中年职场作家写了一篇文章：《别傻了，工作与生活根本无法平衡，人生唯有取舍二字而已》，网路疯传，表示认同者不少。即使如此，时代的浪潮任谁都挡不了，企业必须要改变管理模式，让年轻世代可以兼顾工作与生活，让他们的生命样貌丰富与精彩，而不是只有工作而已。   转载自 今周刊： https://www.businesstoday.com.tw/article/category/80407/post/201903180012/?utm_source=FB&utm_medium=article&utm_campaign=220619  

周休二日、每周工作五天的制度正在松动，从日本到印尼，许多企业都开始试行每周工作四天的新办法。   尽管日本职场工时长、工作压力大的恶名在外，甚至「过劳死」一词也是源自当地，却是率先尝试周休三日的国家之一。早在2019年，日本微软便试验每周工作四日的制度，发现可让员工平均产能提升40%。   而现在有更多日本本土企业相继跟上这股潮流，日立在2022年4月宣布，约1.5万名员工可周休三日；宝可梦系列游戏开发公司Game Freak表示有部分员工开始尝试该制度；Panasonic及NEC等知名日企也都展开评估。 不只日本开始酝酿起周休三日的浪潮，韩国教育公司Eduwill也在2019年实施类似制度；印尼P2P贷款新创也为了改善员工的心理健康及产能，从2021年开始推行周休三日制度。而印度政府计画在今年内出炉的劳动法规，就包括开放劳工在总工作时数不变的情况下，拥有选择周休三日的权利。   近年席卷全球的疫情，打乱了长久以来企业与员工习惯的工作步调，许多人都重新思考未来工作型态的样貌，再加上亚洲许多国家都是高工时的重灾区，例如韩国年总工时就高居全球第六。   只不过，实际导入周休三日制度也为不少公司带来问题，除了出勤管理、薪资计算都变得更复杂，甚至有员工抱怨工作量反而因此增加，要进一步实施周休三日制度，企业势必要有更多准备。   转载自 数位时代：https://www.bnext.com.tw/article/69569/weekend-three-day-way

如果你在供应链行业工作，客户遍及全球，那么你知道，保持供货不中断是工作的日常。处在快速到货、立即满足需求，所谓Amazon Prime（亚马逊付费订阅服务）时代，你是产品品牌和消费者之间的桥梁。完美执行、主动预测风险和目标明确一致，都是成功的要件。 身为制造厂的老板，每当与新客户开启合作项目时，我都会确保团队投入时间在战略规划和组建团队上，集合能成功运作的团队成员。这包括：调整客户和我们内部团队之间的期望，为当前任务分配适合人选，并为成员提供所需工具（软件或硬件）和资源。我们会建立必要的项目信息，例如预算、时间表、交期和衡量成功的关键绩效指标（KPI）。 尽管我们可以为新项目做好充分准备，但仍需牢记：在人性、机器、地缘政治、组织目标、供应商和大自然之间的相互交会下，仍存在我们无法控制的风险。打从一开始，我们即需提出以下问题： 可能出现什么潜在问题？ 如何针对这些风险做准备？ 从“事前验尸”（注）（pre-mortem）分析法开始，然后往回推可能导致失败的潜在因素。这么做可以建立自信、有弹性以及快速反应的团队精神。 注：“事前验尸法”，是由认知心理学家Gary Klein于 2007年提出。将“事前验尸法”应用于专案管理的相关领域中。概念是“在最初之际，即确认风险的存在”。可用来事先预测一个计划的缺点，为突发状况做好准备。 面临挑战唯一方法：坦然面对 尽管尽了最大的努力，有时候，现实可能迫使你必须承接那些做了一半又充满困难的项目。 有时，我们咨询项目主要负责人、审查关键绩效指标，以便初步检视问题所在，看看哪些部分与目标一致，还有哪些隐藏某些差距。接着提出一些建议指导，进行初步修正，期待情况有所改善。不幸的是，阻碍可能比预期的严重。 此时，面对挑战的唯一出路就是：坦然面对。想要解决问题，很少有简单的方法。您必须准备好深入探究问题、评估问题的各个层面。面对困难时，我的方法包括评估以下5个关键领域，并提出对应的问题： 1. 人员 . 所有主要参与人员所具备的必要技能（技术上或商业上）和经验（智商和情商）是否符合期待？ . 团队成员是否相互信任、充分沟通？如何优化协作和沟通以便有更好的效率？ . 团队中的成员是否都有权提出疑虑、分享反馈和寻求支援？ . 向上呈报的管道是否明确？当事情变得窒碍难行时，职能主管是否愿意且有能力介入协助辅导？ 2. 能力和资源 . 所有必要的资产（例如设备和工具）是否到位？项目所需能力是否配置妥善？ . 主要供应商和服务厂商有什么潜在的限制吗？ 供应商的合约期限与客户的合约期是否一致（例如弹性、交货时间等）？ . 所有潜在限制是否已盘点清楚？应急计划是否已制定以提高反应和服务速度？ 3. 业务范围和流程 . 产业的本质是什么？有何独特之处？ . 流程和最佳执行面是否到位？如果是，是否适用于特定的业务？ . 需要多大的灵活度才能服务好客户或产业？有多少波动在可控范围内或外？ . 专案项目的范围是什么？与最初协议相比有什么变动？ 相关阅读：无法解决问题的3个原因 4. 合作关系 . 所有参与人员是否都强力支持这样业务？ . 每个人都能分享意见、错误经验并寻求帮助？ . 是否有一个值得信赖与安全的环境？ . 角色和责任是否一致，之间出现的差距是否需填补？ .

长江和记实业创办人李嘉诚，在福布斯公布的最新2022年香港富豪榜中，以约360亿美元（约2,327亿人民币）的财富，继续蝉联香港首富的宝座。 白手起家的李嘉诚，究竟有何值得学习的处世之道与经商智慧？句句箴言，了解他对人生，对商场的感悟与心得。 今年7月即将迈入94岁高龄的李嘉诚，目前担任长江实业集团有限公司及长江和记实业有限公司资深顾问。他在22岁时用了7,000美元的积蓄，自行创立了长江工业有限公司，最初经营塑胶制品。1960年，他掌握城市急剧发展之势进军地产，并于1972年以长江实业上市。1979年成功收购和记黄埔，成为香港华人入主外资大集团第一人。 如今，他的业务已遍布50多个国家，员工逾30万人，生意涉及港口及相关业务、零售、基建、能源、电讯、物业发展及投资、酒店及服务套房业务、物业及项目管理、酿酒厂及英式酒馆营运、飞机租赁，以及生命科技等。 尽管累积的财富已让他夺下超过20次的香港首富之位，但对于物质财富，他看得很淡。正如他所言：“金钱并不是人生中最重要的因素。” 取诸社会，用诸社会。李嘉诚于1980年成立李嘉诚基金会，主要专注于支持教育及医疗项目。2006年，他把三分之一的财产注入基金会，至今在推动教育、医疗、公益扶贫项目已逾300亿港元。 2018年退任长江集团主席的李嘉诚，目前正专注于李嘉诚基金会的工作，有着这样的理念：“通过知识教育改变命运或是以正确及高效率的方法，帮助正在深渊痛苦无助的人。” 李嘉诚的处世态度 “一个成功的人生不在于他获得了多少财富，也不在于他做了多大的官，而最主要的是一个人的品德修炼。” “德高才能望重，望重才能生财。” “我个人对生活一无所求，吃住都十分简单，上天给我的恩赐，我并没多要财产的奢求。如果此生能做多点对人类民族国家长治久安有益的事，我是乐此不疲的。” “做人最要紧的，是让人由衷地钟爱你，敬佩你本人，而不是你的财力，也不是表面上让人听你的。” “我的钱来自社会，也应该用于社会，我已不再需要更多的钱，我赚钱不是只为了自己。为了公司，为了股东，也为了替社会多做些公益事业，把多余的钱分给那些残疾及贫困的人” ——《李嘉诚谈商录》李阳著   “我的人生哲学有两句话，古语有八个字，我奉为座右铭，自强不息，厚德载物。我做人就是如此，无时或停，甚至现在这个年纪。他日退休了，我会去钓鱼，我会投放更多时间打理基金会。” “教育是我的基金会的首要关注，当中大学第一。潮汕地区人口1,700万，但一直没有大学。我兴建汕头大学前，那里不曾有过大学。” ——2016年财经电视彭博社的电视专访 “我年轻的时候历尽艰难，知道成长之路非常不容易。高增长机遇，是愚人见石，智者见泉。不思不想，因循的人，在人工智能时代肯定过不了关。愚人只知道‘To do’。智者有愿力，要‘To do’变为‘To be’。有悟力，快知快明是基本功。他们能运用想像，把现实、数据、资讯合组成新。” “命运大赢家的‘梦幻DNA’，是科学心智与艺术心灵的结合。要修炼‘出众’，性格基础是意志力、自律和创意搭配，才有化一切喧哗为处世的心力。” “艺术映照人生，感召每一个人，超越艰难，突破局限。追求更高的水平，开拓无限的可能。” ——2017年汕头大学毕业典礼演讲   “建立自我，关键态度是谦卑、谦恭、谦虚。” “为了明天，我依然披上战衣，去思考，去感受，去行动，永不言倦，继续为公益求变，寻找更好。” “一生以理智、道德跟诚信，为世界带来尊严和机遇，建立自我，追求无我，活出真正胜利的人生。” ——2018年汕头大学毕业典礼演讲 李嘉诚的经商智慧 “用人最重要看几方面：第一工作能力，第二对公司的投入程度，第三可靠程度。如果这三个条件都是正面，随着时间、机会一到，便立即晋升他。” ——2007年香港电台《杰出华人系列》   “我秉持一个原则，发展不忘稳健，稳健不忘发展。箇中的平衡十分重要。” “我有个习惯，进军各行各业都会买有关书籍参考。譬如开塑料厂时，我会翻译本著名的美国塑料业杂志，名叫《Modern Plastics》，内容十分丰富，每月一期。待发展至订单应接不暇时，我用二、三成时间打理工厂，其余时间用来研究未来的路向。至今仍是如此。” “至于我的经营方式， 一直沿用互相制衡的制度，一定要用西方的管理模式。但内里的哲学，我选用中国儒家理论最有用的部分。这些年来，证明行之有效，特别是高级行政人员的流失率，几乎其微，几乎没有。” “管理公司要千万小心，另外不要把投资视为赌博。” ——2016年财经电视彭博社的电视专访   “一个企业的开始意味着一个良好信誉的开始，有了信誉，自然就会有财路，这是必须具备的商业道德。就像做人一样，忠诚、有义气，对于自己说出的每一句话、作出的每一个承诺，一定要牢牢记在心里，并且一定要能够做到。” “任何事业均要考虑自己的能力才能平衡风险，一帆风顺是不可能的。我常常记着世上并无常胜将军，所以在风平浪静之时，好好计划未来，仔细研究可能出现的意外及解决办法。” “在逆境的时候，你要问自己是否有足够的条件。当我自己逆境的时候，我认为我够！因为我勤奋、节俭、有毅力，我肯求知及肯建立一个信誉。” “随时留意身边有无生意可做，才会抓住时机把握升浪起点。着手越快越好。遇到不寻常的事发生时立即想到赚钱，这是生意人应该具备的素质。” “知人善任，大多数人都会有部分的长处，部分的短处，各尽所能，各得所需，以量才而用为原则。” “要成为一位成功的领导者，不单要努力，更要听取别人的意见，要有忍耐力，提出自己意见前，更要考虑别人的意见，最重要的是创出新颖的意念……作为一个领袖，第一最重要的是责已以严，待人以宽；第二。要令他人肯为自己工作，并有归属感。机构大必须依靠组织，在二三十人的企业，领袖走在最前端便最成功。当规模扩大至几百人，领袖还是要去参与工作，但不一定是走在前面的第一人。协同要靠组织，团结一切可以团结的力量，不要试图搞小山头。否则，便迟早会撞板，这样的例子很多，百多年的银行也一朝崩溃。” “为了适应时代发展变化的需要，也为了企业自身的生存和发展，企业必须以市场为导向、以创新为手段、以效率为核心，重建企业形象。” ——《李嘉诚谈商录》李阳著   《CEO杂志》整理：叶家盛 14 MARCH 2022  : https://theceomagazine.cn/business/li-ka-shing-inspiring-quotes/

摘要 1.刚出社会时，我曾经短暂得到一次升职机会，又不知缘由地失去了这个机会。后来我才知道，我的升职失败是源起于直属主管无法取得管理层信任，而当时唯一站出来帮我说话的，是只跟我见过几次面的HR总监。 2.这是我出社会后收到的第一份善意。那种感觉，就像你匆忙赶路，其实身后掉了一地的纸屑，有人就默默帮你捡起来，然后转身走开。你可能一辈子也不会知道，但偶尔发现时，却会感受到巨大的感动和惊喜。 说到职场上的贵人，我想聊聊一次无疾而终的升职。刚上班那时候，有次新人活动，正好人资部门的一位新人和我同组，她偷偷告诉我：HR总监很看好你。 我有点受宠若惊，不确定是我的什么举动得到人家的青睐，但当时职位很低，也没放在心上。 后来我得到了一次升职机会，主管言之凿凿说年后会公布我的升职。谁想，过年前夕却说这事没了。主管解释说，高层要重新考量，就搁置了。当时我的打击很大，加上本身对产业有些失望，就辞职了。   过了一年，我主管也离职了。她约我出去吃饭，然后告诉我，我升职的夭折是她自己无法取得管理层信任的连锁反应，管理层对于部门掌舵人另有人选。但出人意料的是，当时的HR总监，有站出来帮我说话，试图以一己之力去对抗取缔我升职机会的决定。 我和HR总监的交集寥寥，努力回想大概也就新员工培训几次照面。我也想不出她有什么动机去伸出一双援助之手给我。但这看似不起眼的动作，是我刚上班收到的第一份善意。那种感觉，就像你匆匆忙忙赶路，其实身后掉了一地的纸屑垃圾，有人就默默帮你捡起来，然后转身走开。你可能一辈子也不会知道，有人默默地照顾着你，可是你偶尔发现的时候，那种巨大的感动和惊喜，是需要小心收好的礼物。   我好像莫名被传递了一个接力棒，让我以后在能力所及的时候，也可以帮助一些迷茫的年轻人。 一、理解别人的情绪，反倒会帮到自己 职场上，你会遇到小人，会遇到沆瀣一气，为了利益捆绑站队的人，会遇到工作之余还可以交心的人，也会遇到知遇之恩、提拔你的贵人。这些人的比例其实都是常态分布，每个公司一样多，工作久了之后就会习以为常。 对于老板情绪发泄的暴风，对于因为受了委屈而离开的同事，我的感观已经变得很钝，虽然我会说一些「希望你以后一帆风顺」的场面话，可是我的内心不太会有起伏。可是每次遇到我觉得无甚交集，却对我雪中送炭的「陌生」关怀，我还是会很动容。 因为这种没有利益相关的关怀，甚至没有给你人情输送的机会，同事之间太少见了。而这种关怀也并非完全没有来由，而是往往起因于一次冲突的体谅，或者情绪的理解。 我现在的日常工作经常需要催财务付款，公司付款流程和审批极其繁琐，财务部门也以不好惹著称。有一次，一个大单的付款卡在财务终审那里，我抱着入虎穴的必死之心，跑到财务办公室直接去催付款。   就在我已经准备好被狂骂的时候，财务同事放下手头工作，爽快给我批完。我走之后她悄悄给我发了个讯息：「下次别直接杀过来了，我每天要处理5个业务部门、上百个合约，有时候真的不是我刁难谁，没有人主动选择去无视别人的催促；我希望得到你的理解，下次你有特别急的合约，你单独找我说明情况。」   我当时就想起，其实我们总是容易觉得银行柜台人员、医院工作人员态度差。后来我有朋友进入这些产业，我才知道这本来就是重复性质的工作，面对黑压压的叫号队伍，他们经常用餐时间吃不上饭，连上厕所都顾不上。我理解了财务同事的不容易，有时候我会把她需要重点确认的内容提前标注好，有时送合约会加上一些小饼干。从此她就像我一个地下朋友一样，心照不宣地关照着我。   二、帮助别人的益处，不在朝夕之间的回报 虽说对别人的帮助和体谅会给自己带来一些回报，但很多人做的时候却并非刻意为之。 《菜根谭》是我很喜欢的一本关于为人处事的书。它是明朝道人洪应明收集编著的，分为文人处事、求学励志、人生哲理等篇章。其中我最喜欢的一句话就是「为善不见其益，如草里冬瓜，自应暗长」。 如果你有过摘菜的经历，你就会了解：黄瓜、番茄成熟的时候，你会及时发现和采摘，但是往往在杂草丛生的地方，猝不及防就发现一颗长得硕大的冬瓜。很多时候，它被用来教导我们帮助别人的益处，不在朝夕之间的回报。 我有个仅共事2个月的同事离职后，在微信上做起了小本生意。我问了下她的产品，顺便问了下近况，才知道她公司被疫情影响，已经被砍薪半年，但她的房贷、养孩子的花费压力巨大，不得已之下，只好兼差赚钱。我当时帮她联系了所有我认识的猎头和产业HR，极尽所能给她找新的工作机会。 她有点错愕，问我为何如此热情。其实就是在非常短暂的共事中，她是为数不多的、从某个部门给我支持的人。因为有直接的业务竞争关系，我以往的很多项目都卡在那个部门无法推进，她当时其实也只是做到了份内之事。   我默默记下了她的好，然后在她需要的时候，涌泉相报。如果是刻意的，有所图的付出，那就不算关照，而更像是交易了。   我总觉得，在东方人含蓄留白的美学里，职场上的人际关系，默默的关照而不流于表面的热络，有它独到的克制的一种美感。我们都是小人物，无力对抗生活中十之八九的不如意，可是我们可以互相扶持，默默关照，保留心底的善意，对抗这个世界的冰冷。   商业周刊 / 责任编辑：李颐欣 https://www.businessweekly.com.tw/careers/blog/3004998

疫情爆发开始，全球供应链秩序大乱，2020年底，这场混乱以航运股大涨拉开序幕；短短几个月以来，物价如海浪般一波一波上涨，「通膨」已经成为世界的主旋律，让制造业者与消费者苦不堪言。 通膨结束了吗？很可能还没有！去（2021）年12月，美国消费者物价指数（CPI）年增率来到7％，2022年元月数字更站上7.5％、创40年新高；另一方面，美国生产者物价指数（PPI）最新数字也高达9.7％，种种惊人数据，迫使联准会一改去年「通膨只是暂时性」的论调，大动作准备升息。 3月一口气将升息两码，几乎成为市场共识。别忘了，联准会当初设定CPI的目标值只是2%而已。 你或许会想，通膨虽然严重，各项民生物资近来几乎全面涨价，但从美股到台股，起码这段时期资本市场没有明显跌势，物价变化应该不至于大幅影响投资部位吧？ 越战、石油危机主导，40年前通膨重伤股市 「股神」巴菲特不这样想。巴菲特高度警惕通膨局势，历年来，巴菲特也曾多次主张，通膨是伤害股市的凶手之一。以1968年至1982年间美国CPI与每股表现之间的变化，不难发现通膨对股市的「侵蚀」威力，可能远超过你我预期。 从1968年至1982年，美国股市经历了严重的通膨洗礼，一开始，标普500指数为96.11点，到了1982年期末只有140.6点，标普500指数报酬的年复合成长率只有2.57%，考虑到当时全年CPI动辄超过10%，实质报酬率根本是大幅倒退，可想而知，罪魁祸首就是通膨。 这段期间，美国怎么了？ 1960年代，美国陷入越战泥淖，军用及民生物资开支大增，通膨开启序幕。当战争胶着，物价涨势渐趋严重，联准会开始调高联邦基金利率（Fed Fund Rate），1969年全年美国CPI已达5.5％、联邦基金利率一度高见10.5％。 1973年，中东国家联手禁运石油引发第一次石油危机，油价翻倍令万物齐涨；当年度，标普500指数的报酬率为-17.37％。到了隔年，美国CPI更飙至11.1%，联邦基金利率突破12%，而标普500指数的报酬率更是降至-29.72％，等于指数整体打了7折。 通膨进入「主升段」，联准会继续以货币政策打击物价，对股市形成压抑。 1978年，通膨再次抬头，隔年伊朗革命导致第二次石油危机，美国CPI来到11.3%、1980年更冲上14.8％（约为目前美国通膨的2倍之多）。在通膨巨浪中接掌联准会的伏克尔（Paul Volcker），一路调高联邦基金利率至20%，终于压制住通膨怪兽。 通膨见顶回落，造就美股多头20年 也正是通膨回落、资金逐步放宽以后，美股才慢慢恢复元气：自1982年至1999年这18年之间，标普500指数有16年呈现正报酬，最后5年甚至报酬率几乎都达20%以上，成了欢乐的大多头，直到千禧年的网路泡沫化才终结派对。这段时期之欢乐，与前一段行情的落寞，反差极为悬殊。 此外，在这段期间，黄金、石油这两个与美元反向的指标商品，都在大通膨期间上演过史诗级行情：黄金从每盎司35美元涨到800多美元，原油名目价格则从每桶个位数起涨，从此再没回头，直到2015年油价崩盘才见到深远的回跌。当年巨大通膨与疯狂升息潮，为许多人缔造终生可遇而不可求的投资机会，若在当时洞察通膨与相关资产的关联性，有可能就此划出和他人的财富分野。 顺带一提，曾经历那段物价飙涨期的台湾人，如今多进入壮年、老年阶段，当时物价暴涨的恐惧，或许也是他们现今对黄金和房地产等「保值」物件，依然深信不疑的根本原因。 既然见识过40多年前通膨对股市的伤害，便不难联想在通膨节节升高的今天，我们面对股市时，应该抱持何等谨慎的心态。自从2009年3月6日标普500指数创666点历史新低后，只有欧债危机、人民币汇改、贸易战和疫情爆发等少数几次事件，曾触发全球股市在短时间内集体下跌；我们早已习惯长期低利率带来的融资便利，不仅「投资达人」满街跑，人人也都有股市私房赚钱心法，个性小心、谨慎似乎已彻底落伍。 但所谓「黑天鹅」正是意外事件，例如，我们这一代人从未经历过物价一夜暴涨，自然不会对此严加防范；如今疫情与经济高度连动，考虑到疫情的长期性，制造业断链造成的通膨，恐怕不是一时半刻能降温。眼看联准会即将升息，如果融资成本真的快速上升、资金杠杆效果冰消瓦解的副作用为何？我们可能毫无准备。 2022年，股市操作势必不容易，黑天鹅可能已在转角，投资人可得小心再小心！ 原文：https://www.businessweekly.com.tw/business/blog/3009126?utm_source=facebook.com&utm_medium=social&utm_content=bw&utm_campaign=content

企业在推动数位转型的过程中，会影响公司内部的运营和流程，这种转变有可能会造成其组织结构的变化。到底数位化转型会如何影响组织结构，又会带来什么影响？在推动数位化转型过程中，在组织设计中是否有建议的做法呢？ 任教于慕尼黑大学的Tobias Kretschmer教授等人于2020年的加州管理评论（California Management Review）中，发表了一篇文章〈数位转型与组织设计：一个整合性方法〉（[1] Digital Transformation and Organization Design: AN INTEGRATED APPROACH），在其研究中透过分析数位化转型对对公司内部创建每个步骤的影响，然后讨论其总体影响。其采用微观结构方法看待组织设计。 Tobias Kretschmer教授等人于研究中，根据公司产出创造的步骤，总结数位化转型对每个步骤的影响。也建议企业在推动数位化转型策略时，采用以下建议来设计组织架构。 建议一：不是所有的企业，现在都要需要数位化转型 不是所有的企业都需要在现在推动数位化转型，要看企业的属性及有无适合企业使用的数位工具。 建议二：设计组织时，考虑未来十年的竞争优势，而不是现在 目前，公司可以通过比竞争对手更有效地收集、分析和处理数位化资讯的能力来获得竞争优势。然而，随着数位化的进展，企业之间的这些差异可能会消失，因此，企业不应该从今天的角度来看，只要简单地有效地处理数据就足够，因为这是容易被其它企业赶上的，应该从长期差异化来源的角度来看。以数位方式转换形成当前流程以节省运营成本和／或处理时间的诱惑可能会在短期内带来优势，但可能会很好地巩固基于当前活动的组织设计。此外，它可能会传达一种虚假的竞争优势感，随着同一市场中越来越多的企业选择以数位方式支援其流程，这种优势可能会受到侵蚀。因此，企业要尽可能多地关注能塑造企业未来竞争优势的活动／流程，以及那些有可能提高效率的活动／流程。 建议三：同时选择组织结构和策略 在推动数位转型的过程中，公司的组织设计越来越受到在设计过程的所有步骤中使用数位技术的影响，其策略选择也可能发生变化。例如，一家公司可能能够提供更多的产品定制，实现更快的上市时间，或者发展出更高品质的产品等，所以建议企业同时选择策略和组织结构。 建议四：根据手头的任务选择数位组织架构 在数位化转型开始时，组织必须根据其重要性和输出对组织的持久性来确定流程和输出的优先顺序。 建议五：在组织设计时，要考虑部门间的相互依赖性 数位化将影响公司组织设计过程的大部分，此外，一个步骤中的更改也会影响其他步骤。这意味着，如果公司不能同时在组织的不同部门实施广泛的变革，它们至少需要有一些全公司的监督。否则，组织可能无法完全获得数位化的好处，甚至可能因转型不完整而面临失败的风险。数位工具的导入可使得资讯流沿着生产流程形式化，这会影响部门间的相互依赖性，故也要记录组织在其生产过程中的资讯流。 数位化转型会影响企业的营运与流程，也影响着组织的设计。企业若要在数位化转型旅程中，取得好的成果，在组织设计上需要多加考量！ 104职场力 進行「數位轉型」前，應先調整組織結構與設計