专栏

专栏：企业心理学 作者：赖芊翠   企业管理，从来不只是数字、流程和结果的排列组合，更像是一场关于认知、心理与价值的互动。很多领导者容易被显眼、可见的投入吸引——豪华装修、新系统、品牌宣传或者高调奖励——却往往忽略那些看不见的支撑：团队心理安全、内部沟通、文化建设、制度保障与长期投入。这些“无形价值”，才是企业稳健持续发展的根基。 心理学告诉我们，人们在决策时常会受到锚定效应影响：最先接触的信息会成为心理参照，影响后续判断。企业也一样，容易被眼前的显眼投入吸引，却对隐藏成本或心理层面的投入心存抵触。努力显性偏差（Effort Visibility Bias）进一步说明，当贡献不可见时，它容易被忽略。这意味着，领导者常在显性成果上倾注资源，却可能忽视那些长期、基础、但决定企业稳定发展的隐形环节。表面光鲜的成绩可以换来短期掌声，但无形价值缺失，风险终究会显现。 案例一：Honda 的自主与创新 Honda 的企业文化强调“Respect for the Individual（尊重个体）”和“The Three Joys（三大喜悦）”，口号是“The Power of Dreams — How We Move You”。工程师和设计师不仅可以跨部门协作，还能在一定程度上自由尝试、探索新方法，而不仅仅是完成任务。这与心理学中的自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）高度契合：自主、能力感与归属感，是激发内在动机的三大要素。 这种文化与心理激励直接催生了创新成果，包括高可靠性发动机、突破性设计和持续技术更新，这些都增强了市场竞争力与品牌壁垒。Honda的经验告诉我们，赋能员工、尊重自主，比单纯依靠流程或制度更能释放长期创新力。 案例二：Ritz‑Carlton 的心理契约与服务卓越 Ritz‑Carlton 的“Gold Standards”文化中，Motto是“We are Ladies and Gentlemen serving Ladies and Gentlemen”，服务宣言是“I am empowered to create unique, memorable and personal experiences for our guests”。员工在无需上级批准的情况下，可以提供个性化服务，这满足了他们的信任感、责任感和归属感。心理学研究显示，这类机制显著提升员工主动性和内在动机，从而带来超预期的客户体验、满意度和忠诚度，进而形成重复消费和品牌溢价。 这里的关键在于心理契约：企业与员工之间的信任和承诺，成为员工主动付出的动力源泉。相比单纯奖励制度，信任与心理契约更能激发持续贡献。 领导者视角：平衡可见与无形价值 在企业中，领导者的决策从来不只是眼前成本和收益，更像是一场对未来的下注：这个策略能否与组织长期成长同步？能否推动文化延续？真正懂得用人的企业都明白，能触动人心的环境，比任何制度都更有黏性。当员工感到心理安全，文化和价值观与自身契合时，他们的满意度和承诺自然而然提升。 […]

专栏：企业方程式 作者：程志彬   随着马来西亚资本市场活力逐步回升，越来越多企业把 IPO（首次公开募股）作为发展的重要路径。这不仅能为企业带来资本与治理水平的提升，更为国家经济注入新的增长动力。以下，我们从多个角度解析本土 IPO 是如何助推国家整体发展。 一、激活资本市场，促进财富聚集与流动 2024年，马来西亚的IPO活动表现突出，全年共有55家公司成功上市，募集资金达到74亿马币，创下近19年来的新高。2025年，预计将有60家公司上市，目标融资额为402亿马币（约合94.5亿美元），显示出资本市场的活跃度和投资者的信心。 二、推动投资与扩张，提升经济动能 企业通过IPO筹集的资金可用于扩展业务、建设生产或服务设施，增强竞争力。研究显示，企业融资后可以快速扩大运作规模，进而拉动就业、消费与供给端增长。马来西亚2024年GDP年增长率约为5.2%至5.3%，投资活跃是其主要推动因素之一。 三、提升企业治理标准与行业正向竞争 马来西亚上市门槛设有严格的财务、法律与治理审查，IPO后企业需定期披露数据，接受市场监督。无疑这也推动企业改善内部控制、提升透明度，有助于树立行业标杆。同行企业在竞争压力下也同步升级，从而形成更规范、更有效率的行业生态。2024–2025 年 在大马交易所上市公司频繁超额认购，多达 200 多倍订阅率，反映出市场对优质企业的高度期待与响应 四、增强国家国际影响力 企业上市后，其能见度和知名度大幅提升，吸引国内外投资者关注。这不仅有助于企业自身发展，也提升了国家的资本市场吸引力。马来西亚政府通过优化上市流程和政策，吸引更多企业选择在本国上市，增强了国家在全球资本市场中的地位。 五、促进经济结构升级与新兴行业发展 近年来，马来西亚的IPO活动集中于农业、制造、科技及消费板块，反映资本市场正逐步偏向高成长领域。上市过程促使企业筹集资金加大科研、数字化和绿色投资，从而成为推动国家产业升级的重要引擎。 六、投资者信心提升与市场稳定 IPO需要严格的尽调与治理披露，大大提升市场透明度与投资安全感，进而营造更健康的投资环境。上市公司定期报表与合规制度将企业风险暴露减少，投资者能更理性地参与资本市场。马来西亚IPO市场在2025年继续保持乐观趋势，市场参与者普遍认为，良好治理与数据公开是长期维持市场信心的关键。 总结来说，通过IPO，企业不仅为自身发展打开融资与品牌升级之门，也通过激活资本市场、引导投资扩张、提升治理标准及信心机制，从多维度推动国家经济发展。在全球经济充满挑战的大背景下，推动本地企业走向资本市场，有助提升经济韧性与活力。企业若能提前对齐IPO标准，从治理、合规、财务准备和战略规划等方面强化自身，便能更有效地与国家经济同频共振。

专栏：企业心理学 作者：赖芊翠   你的品牌，是“旧爱”吗？ 品牌？旧爱？这不是突发奇想，而是有真实心理学依据的联想。品牌亲密感（brand intimacy）和叙事心理学（narrative psychology）揭示了品牌与人际情感之间惊人的相似性。品牌像旧爱一样出现，有时令人温暖，有时令人意外，却总能在熟悉中带来连贯体验。 品牌亲密感不仅是偏好或使用习惯，更是一种深层情感连接——熟悉感、依赖感、自我认同的投射，与人际关系中的亲密感类似。叙事心理学告诉我们，人类通过故事理解自己与世界。回忆恋情时，我们整理情感经历；与品牌建立联系时，我们同样在构建属于自己的品牌故事：初次相遇的惊喜、难忘体验，甚至想念的瞬间。品牌成为替代亲密感的容器，人们不自觉地将品牌与人际情感联系起来。 在实际品牌策略中，这种心理机制带来微妙现象。许多品牌试图亲切出现，却制造尴尬的熟悉感，像多年未联系的旧爱突然冒出来，让人摸不着头脑。 比如，生活用品品牌推出文案《原来你还在这啊》，配上多年前的经典产品和泛黄墙砖的老厨房，唤起怀旧情绪，传递一种“一直都在”的忠诚形象。这样的安排有可能引发不同反应：有人感动，浮现好像回到小时候阿嫲家的厨房；另一部分人却感到不适，像多年未联系的旧爱突然出现，试图用情怀换认同。 故事打动人，是因为它把过去与现在串联，让时间产生连贯感，使人感受到身份与经历的连续性。然而，当品牌停留在曾经叱咤风云，故事就像挂在墙上的肖像，存在，但不一定鲜活。当消费者回望曾经的品牌故事时，可能会想：你会与时并进吗？还是只想让我重温你曾经的辉煌？ 品牌叙事的艺术在于恰到好处的亲密感。好的叙事像多年未见的老朋友重逢，彼此依然能畅谈当年；不好的叙事则像突然闯入的陌生人，让人尴尬。真正打动人，是多年不见，你仍为我保留一个熟悉的角落。 一些品牌误以为亲切就是随时靠近你。文案像朋友圈发帖，广告像自拍，评论区频繁互动，看似热络，却缺乏真实情感。真实且一致的行为才能让品牌形象保持恒温，否则再努力，也不过是机械化般在演示品牌亲和力。 研究表明，人们对熟悉感有安全依赖，但过度熟悉可能引发反感或焦虑。频繁亲切打招呼若无实际价值支撑，就像朋友总发“你好吗”，却不真正陪伴。真正的亲切，不是被动出现，而是主动提供价值，让消费者感到你在我心里有位置。 想让《原来你还在这啊》成立，品牌需要回答三问： 1. 你为什么在这里？ 2. 你是还存在，还是活得精彩？ 3. 你为谁而存在/精彩？ 消费者为现实付费，而非为过时的风光买单。如果故事只是自我感动，不解决当下需求，就是空洞叙情。品牌要从“我还在”走向“我们在一起”，靠的不仅仅是他日的情怀，而是现在共创的叙事空间。 实践中，品牌可考虑以下的落地方式： 1. 产品体验：在包装、功能或服务中延续熟悉感，同时结合现代需求。 2. 社交触点：广告或社交互动应有价值输出，而非频繁刷存在感。 3. 叙事更新：故事串联过去与现在，让消费者感受到品牌与时俱进。 可靠而非唐突，熟悉又不尴尬，让品牌像老朋友般存在，而不是像旧爱突然出现般令人错愕。叙事心理学不仅是讲故事，更是心理与行为科学结合，让品牌记忆有迹可循、存在有意义。

专栏：企业心理学 作者：赖芊翠   在很多组织中，真正令人感到无力的，往往不是一次决策失误，也不是某位领导者的专断，而是一种熟悉的模糊感。你明明知道哪里不对，却说不清问题出在哪儿；你想提出疑问，却发现周围早已习惯了“别多问”。 这种“好像没出错、但就是别扭”的氛围，其实我们并不陌生。 在一次咨询中，我接触到一个中型组织的领导团队。公司原本计划举办一场品牌升级发布会，邀请了多位业界专家，其中包括一位颇具声望的知名学者。活动宣传早已发布，流程也排布清晰，一切看上去井井有条。然而，就在活动开始前，气氛突然变了。 那位学者被临时要求签署一份“非公开参与协议”，内容是“不得对外透露自己参与本次活动的身份”。理由听上去体面：“品牌定位尚未完全敲定，需要保持低调”。 学者感到非常诧异。既然活动已经公开，流程也已明确，为何参与者突然被要求“隐形”？当他进一步追问，组织高层只是轻轻一笑，说了一句：“事已至此，还请理解。” 这句话，乍听之下温和礼貌，实则释放出一种熟悉的组织文化讯号：我们不打算调整，也不会进一步解释，我们只希望你配合。这不是沟通，而是一种“软性指令”；更准确地说，是一套默认你会妥协的权力话术。 在管理学领域，这种现象可归因于组织或文化层面的“高模糊容忍特质”，其理论基础源自心理学中的“模糊容忍度”（Tolerance for Ambiguity）构念。当组织内部制度混乱、责任不明时，出于对正面冲突的回避倾向，组织往往不会主动厘清问题或推动制度性修正，而是逐渐发展出一种“模糊维稳术”：通过稀释权责、弱化流程、强化关系网络，以维持表面的秩序与和谐。 这种“看似圆滑、实则混乱”的文化，容易消耗组织的公信力，也逐渐侵蚀成员之间的信任基础。 若从“组织沉默”（Organizational Silence）理论视角切入，当组织长期强化“顺从”而非“质疑”时，成员便可能逐渐形成沉默的习惯，选择闭口不言、回避提问、避免表达不同意见。与此同时，管理阶层也常以“善意提醒”的话术掩饰权力机制的运作，例如：“现在说这些没有意义了”“大家都这样做”“下次我们会改进”等。 然而，这些话语的核心并非为了解释问题或追究责任，而是试图绕开问题、快速“过关”。至于问题是否真正解决、未来是否会改变，往往并不在组织的关注范围之内。 更具破坏性的是，这种文化会自我复制。中层照搬上层的说辞，基层效仿中层的作风。久而久之，整个组织进入“不要问，只要做”的自动驾驶模式。而当外部合作伙伴也感受到这种“说不清、道不明”的工作逻辑，信任便开始崩解，甚至影响长期合作关系。 回到那位学者，他的回应令人印象深刻：“若事前就告诉我身份不能公开，我可以选择不来。但现在流程已定、名字已出，才让我签保密协议，感觉对方就是在利用我的名声，但又不愿承担责任。” 这句话点出了一个深层的问题：当组织过度依赖“临场补漏”，其实是在剥夺他人的选择权。 领导力，不只体现在危机处理上，更体现在组织文化的建设中。一个成熟的组织，不怕出错，怕的是不断为错误寻找借口；一个有韧性的领导者，不怕被质疑，怕的是再没人愿意讲真话。 现代组织倡导“敏捷”“快速反应”，但这不应成为流程混乱或道德模糊的挡箭牌。真正的敏捷管理，是建立在清晰的规则与稳定的信任之上；一旦价值观可随场合而改，规则也可视情况而变，那执行力再强，也只是一种假象。 最终，我们还是得回到那句令人无力的话：“事已至此，还请理解。” 这不是一句请求，而是一种有礼貌的封口令；一场无需对话的独角戏。它看似维稳，实则是组织放弃责任的第一步。再多几次这样的“临时通知”，本可以成为组织资产的信任、资源、人脉，也将逐渐流失殆尽。 真正值得理解的，不是组织的失误，而是它是否愿意为自己的行为负责。只有当一个组织能够坦然地说出：“这是我们的疏忽，我们会改正”，并立刻付诸行动，我们才得以看见一个真正负责任的领导者。

专栏：营养扫盲 作者：吴玉莲   在马来西亚这种热带国家，气候炎热，紫外线全年都很强烈，频繁的日晒容易导致皮肤晒黑、出现色斑、加速衰老。在这样的环境中，要保持肤色均匀透亮，除了日常的防晒措施，饮食和护肤品选择也至关重要。 美白食物推荐 想要美白，除了外用护肤品，日常饮食中的美白食物也能为肌肤增添亮白光彩。以下几种食物富含抗氧化成分和美白营养素，能够有效地帮助提亮肤色、抑制黑色素生成。 富含维生素C的水果 维生素C是天然的美白营养素，具有出色的抗氧化效果，能抑制黑色素生成。富含维生素C的水果包括柠檬、橙子、奇异果、草莓和木瓜等，这些水果不仅能帮助皮肤保持明亮透白，还能增强免疫力，减缓皮肤老化。 番茄 番茄含有丰富的番茄红素和维生素C，能够帮助抵御紫外线对皮肤的伤害，预防皮肤晒黑。番茄红素是一种强效抗氧化剂，能抑制黑色素的形成。 黄瓜 黄瓜含有大量水分，能够给肌肤补水。此外，黄瓜中含有的维生素C和矿物质可以帮助清除体内自由基，减缓皮肤的暗沉现象。可以将黄瓜切片外敷，或者直接食用，有助于提亮肤色。 豆类食品 豆类食品含有丰富的植物雌激素和蛋白质，能够帮助平衡体内激素，减少色素沉着。特别是黄豆和黑豆，它们能有效减缓皮肤暗沉，帮助保持肌肤白皙光滑。 牛奶和优乳酪 含有乳清蛋白，可以滋养肌肤，增强皮肤的光泽。每天喝一杯牛奶或优乳酪，有助于补充肌肤所需的营养，促进皮肤的新陈代谢，从而帮助美白。 除了饮食中的美白食物，避开美白雷区也非常重要： 美白雷区： 美白护肤并非一蹴而就，一些错误的做法不仅无益于美白，反而会让肌肤受损，加重色素沉着。以下几个常见的误区在美白过程中一定要避免。 忽视防晒 美白的第一步是防晒！紫外线会加速黑色素生成，加重肤色暗沉，并引发色斑。无论晴天还是阴天，都要坚持使用防晒霜，特别是在户外活动时。推荐SPF30+的防晒霜，并每隔2-3小时补涂，以确保防晒效果。 频繁去角质 过度去角质会破坏皮肤屏障，让肌肤更加脆弱、敏感，反而更容易被紫外线伤害，增加黑色素沉着的风险。一般来说，油性皮肤一周去角质一次，干性或敏感性肌肤两周一次即可。 依赖速效美白产品 一些所谓“速效美白”产品常添加高浓度的刺激性成分，短期使用可能会带来明显的美白效果，但长期使用会导致皮肤敏感或依赖，甚至出现反黑现象。美白是一个循序渐进的过程，不宜追求速效，长期坚持使用温和产品才能获得稳定的美白效果。 盲目混合多种美白成分 有些人为了快速美白，将多种美白成分的产品叠加使用，结果容易引发皮肤敏感或过度刺激。像维生素C、熊果苷、烟酰胺等虽然效果显著，但也要根据皮肤承受能力分阶段使用，不宜一口气全部叠加。 使用未稀释的精油涂抹皮肤 精油如柠檬油、茶树油虽然具有抗氧化作用，但精油未稀释直接使用会刺激皮肤，导致红肿、色素沉着加重等问题。精油类产品需用植物油稀释后才能安全使用。 依赖美白偏方 一些所谓的“天然美白偏方”，如白醋洗脸、柠檬敷脸等，其实对皮肤伤害较大，酸性成分未稀释会导致皮肤表层被灼伤，破坏皮肤屏障。使用偏方前应谨慎，并尽量选择专业、美白成分经过验证的护肤品。 在马来西亚这样紫外线强烈的环境中，科学美白需要内外兼修。从富含美白成分的食物、护肤产品的合理使用，再到日常防晒，健康的美白方法需要坚持和耐心。避免进入美白雷区，保持皮肤屏障的稳定和健康，才能真正达到肤色白皙、透亮的效果。

专栏：心灵辅导室 作者：爱庭老师   如果有一天，您在购物广场的某个角落，看见一名青少年情绪失控、对着家人大声怒吼，引来众人围观，而孩子的父母则显得既紧张又尴尬，恨不得找个地洞钻进去——假如您正巧目睹这一幕，您会怎么想？我们固然都有自己的判断与见解，但现实往往是：事情的90%并不在我们理解的范围内，我们所看到的，只是冰山一角。至于在事件发生之前，这个孩子和家庭曾经历过什么，我们根本无法得知。孩子与父母的关系发展到这样的地步，没有人是心甘情愿的。显然，这个家庭中存在的问题并未被有效化解，在恶性循环之下，潜藏的问题不断累积，如雪球般越滚越大、越具毁灭性。直到某一天，问题失控，我们才终于警觉，却已为时已晚。 您知道吗？ 人在情绪崩溃之前，往往经历了一段强烈的自我压抑期。这种压抑足以“俘虏”甚至“操控”人的理智。如果我们能对它有足够的认识，就能减少它趁虚而入的机会。所谓“冰冻三尺，非一日之寒”，人在崩溃或情绪大失控之前，早已饱受内心矛盾与纠结的煎熬。 以下六种情况交织在一起时，极易将一个长期压抑的人推向崩溃边缘： 大事小事都以“没事”“算了”自我压抑 长期面对心理创伤 心理创伤不断叠加、未被修复 被未处理的情感问题长期干扰 缺乏有效的情绪疏导机制 无法顺利排解负面情绪 为了避免“情绪崩溃”找上我们的孩子，我们必须警惕以下三个常见的“推手”： 推手一：心理创伤的积累如果一个孩子在成长过程中经常被挑剔、贬低、羞辱或冷漠对待，这类伤害不会随着时间而自然消退，反而会因情感长期匮乏（即亲子关系处于低温、负面状态）而不断恶化。当孩子逐渐形成负面的自我价值观（儿童的价值观与成长经验息息相关），他们最终可能发展出两种极端人格倾向：一是愤怒、怨恨、极端的攻击性；二是焦虑、压抑、忧郁的回避型。 推手二：缺乏情绪疏导与情感支持一家人生活在一起，必然会经历各种情绪波动。若父母只关注问题本身，却忽视了孩子其实仍是“孩子”——一个尚在情绪管理与认知成长中的人——那么孩子极需要的是父母在情绪和情感上的引导与支持。一旦这样的支持系统崩塌，若问题反复发生，孩子不断与父母争吵，情绪反复受创，最终可能会陷入“没有人懂我”“没有人帮我”的孤立思维。久而久之，他们会封闭自己、变得敏感甚至敌意强烈，把生活中所有的不如意归咎于父母，并形成“是你们让我变成这样”的怨恨认知。 推手三：无法排解的愤怒很危险在众多负面情绪中，愤怒是最容易被触发、也最具破坏力的一种。很多人一天之中可能爆发好几次愤怒情绪。如果愤怒得不到有效的沟通、抒发与健康处理，便会造成严重的心理“窒息感”。压抑愈久，爆发的临界点就越低。就像一颗小石子最终击碎整块挡风玻璃——人在情绪走到极端之时，往往可能做出暴力、甚至自己都难以置信的行为。有一种情绪失控就是“崩溃型的冲动与暴力行为”，当事人在事后也常对自己“怎么会变成这样”感到不可思议。 亲子教育的温馨提醒：并不是每一个受过批评的孩子都会变得暴力、崩溃或失控。但如果父母本身的情绪状态长期不稳定，自然也无法有效协助孩子处理问题。为了守护孩子的情绪健康，父母必须从自身做起，学习情绪调节、正视家庭问题、建立有效的情感支持系统，并在必要时寻求专业的协助。 以上内容由 爱庭老师 亲子达人 AiTeng ParentingCoach 撰写 *免责声明: 本文章不代表本社立场，文章仅用于分享心灵辅导的知识和教育目的。

专栏：企业心理学 作者：赖芊翠 企业问诊时，来者诉说市场竞争激烈，旧有方式难以突破，业务拓展缓慢，而每月固定开销则令人喘不过气。尽管我们厘清了业务本质、交换了市场实况、提出建议，对方却仍执意维持现状，仿佛只要不动，就能避免风险。然而现实商业环境并不宽容，不是你不动，敌就不动；而是，你不动，敌动得更快。 这句话乍看似兵法误用，其实恰恰道出了当代企业心理的核心病灶：迷信稳定，误判节奏。现实从不等人，犹豫就是你的最大破绽。你以为是在稳，其实是在慢性倒退。 在不确定的商业环境中，“稳住现状”、“按部就班”成了企业主常挂在嘴边的安慰剂。殊不知，维持现状，是最危险的商业幻想。这类措辞在动荡时代尤其动听，管理者以为“稳住”是一种战略，但“稳住”，可能是他说过最危险的一句话。心理学研究指出，人类天生渴望“控制感”（sense of control），这种需求会导致我们高估现状的稳定性，而低估外部变化的速度与影响力。 这正是商业心理学中著名的现状偏差（status quo bias），也是企业最容易误判的心理陷阱。研究指出，即便现有状态已不再理想，人们仍会因害怕损失与不确定性，选择维持现状。这种偏差在企业决策中更为严重，因为牵涉的不只是个人选择，还有企业结构、内部权力、路线依赖等复杂因素。 问题在于，外部世界不会因为我们的不动而静止，市场变化不会等你开完最后一场会。 最大的“敌人”不是外部竞争者，而是你企业对改变的犹豫。如今是信息爆炸、技术跃进、消费者习惯持续变化的时代，“敌动得更快”不再是比喻，而是现实。你以为的对手，可能不是行业巨头，而是隔壁刚创业的团队——他们没有包袱、没有惯性，甚至连“战略”都没有，但他们拥有你早已遗忘的东西——行动的勇气与试错的速度，他们凭着一股“先干起来再说”的冲劲，避开你的慢动作窗口，抢下市场先机。 许多企业管理者则陷入一种“聪明的迟钝”：他们懂分析、会做预测，擅长精算风险，却始终停在“等一等、再看看”的节点上。心理学上，这种现象可以部分归因于选择悖论（paradox of choice）与行动-反思循环滞后（delayed action-reflection loop），也就是说，当选项越多，行动的代价与犹豫就越高，而过度思考又拖延了应变的时机。 这也是为什么近年企业心理学强调“认知敏捷”（cognitive agility）的重要性。认知敏捷并非只是“反应快”，而是企业和个体能否在高度不确定性下，快速调整心智模型、重构策略，并敢于放弃昨日的成功。这是一种心理灵活性与战略弹性的融合，是现代企业能否走出泥淖的关键所在。 但这并不意味着我们要冲动冒进。真正高水平的企业，并非盲目出击，而是擅长承担“可控冒险”（calculated risk）：在评估可能性与可承受范围之后，快速行动、迅速迭代。这正是认知敏捷的体现，即在不确定中，能否快速修正认知、放下旧包袱、果敢试错。 可控风险，并非是“完全安全”，而是“能负责任地承受可能损失，并以行动换取学习的空间”。相比之下，“维持现状”的代价，比你想象的大得多，因为不冒险，才是最大的风险。 你以为没人在追，其实人家早从你盲区闪电超车。真正聪明的企业，从不等敌先动。他们是自己的“对手”——不断挑战旧系统、拆除舒适区、主动制造新局、重塑游戏规则。 该动的时候，就别稳稳坐着。动起来，拆解“维持现状”的心理陷阱，放弃对长期稳定的幻想，才是你走得更稳的第一步。所以，下次当你听见“我们还是先稳住”时，不妨反问一句：你想稳住的，是旧世界的荣景，还是你对风险的恐惧？真正的“稳”，从来不是原地不动，而是带着计算后的勇气，主动迎向改变。

专栏：企业心理学 作者：赖芊翠 你身边有Yesman吗？ 在职场中，“Yesman”逐渐成为一种特殊的存在。他们面对任务和请求从不说“No”，总是第一时间响应，表现得格外配合、积极、甚至无条件投入。表面上，这是高度敬业的象征；但在心理学视角下，这种行为背后往往潜藏着深层的不安，尤其是对“被忽视”的恐惧。 这种顺从，并非源于对失败的恐惧，而是对“边缘化”的极度焦虑。在一个鼓吹超负荷投入与极限绩效的职场文化中，“Yesman”将存在感与“有用性”绑定，为了保住一个“被需要”的位置，哪怕身体透支、心理告急，也不敢说“No”。于是，凌晨两点查电邮、带病出席会议，成了他们的日常。“Yes”，成了他们抵抗边缘化的防御机制。 但你是否想过，过度顺从，其实是一种慢性的职场自毁？ 错失恐惧症（FOMO）与系统合理化 职场Yesman的行为与“错失恐惧症”（Fear of Missing Out, FOMO）密切相关。FOMO促使个人对所有会议、项目与决策场合持续保持参与，担心错过就等于被淘汰。 根据John Jost和Mahzarin Banaji提出的系统合理化理论（System Justification Theory），人们常常会为当前的社会制度找借口，即便这些制度对自身并不友好。许多职场人士在不知不觉中内化了“高强度才代表价值”的规则，认为唯有无条件服从系统，才能维持地位与认可。这种机制虽提供了短期的心理安慰，但却长期压迫自主性与心理健康。 从习得性无助到自我沉沦 当Yesman在一次次的“被需要”中感到精疲力尽，却无法逃离时，便逐渐落入了习得性无助（Learned Helplessness）之中。根据Martin Seligman的研究，当一个人相信无论如何努力都无法改变现状时，最终会停止尝试，转而顺从系统的安排。这也是为何许多员工明知身心已濒临崩溃，仍持续投入的原因，殊不知这种投入只会带来反效果。 恐惧管理理论与身份焦虑 Jeff Greenberg提出的恐惧管理理论（Terror Management Theory）进一步揭示了人们在面对生存焦虑时，会主动寻求社会认同感和自我价值感的来源。对于许多Yesman而言，过度工作已成为维系身份感的工具，也就是说，当他们停止“被需要”，就仿佛失去了存在的意义。 因此，他们宁愿保持“有用性”的假象，也不敢设下边界。这种策略在短期内看似安全，实则是以长期的心理资源消耗为代价。 恐惧与认知的转化 George Lakoff的认知框架理论（Cognitive Framing）指出，现实的意义取决于人们如何诠释它。如果将恐惧视为障碍，它便成为限制；但如果将其看作警示信号，它就可能成为转变的起点。 要突破Yesman的困境，企业文化和个人认知都需进行“范式转换”（Paradigm Shift）。这意味着不再将员工价值等同于过度顺从，不再将说“No”视为懈怠，而是承认设限和反对的声音是一种成熟的职场策略。 建立更健康的职场认知 Yesman的存在，往往反映出企业文化中的“过度绩效崇拜”，将顺从误认为忠诚，把无休止的投入视为高效的象征。但真正成熟的团队运作，依赖的不是一味点头的配合，而是建立在清晰的角色边界、合理的绩效期望，以及基于信任的理性沟通之上。 理性的决策环境，需要包容异议，而非惩罚表达。唯有在鼓励多元观点的氛围中，企业才能避开集体盲点，作出更具前瞻性的判断。 对员工而言，说“No”并非推卸责任，而是实现可持续自我管理的重要策略；对企业来说，鼓励员工适度提出异议，有助于防范系统性倦怠与人才流失。企业心理学的核心，不在于提升服从度，而在于营造一个容许真实表达、重视心理安全的健康生态。 在这个时代，敢于说“No”是一种稀缺的智慧与勇气。这不仅体现员工的自我觉察，更是企业文化成熟的体现。唯有接纳来自专业立场的异议，企业才能在多元视角中不断修正航道，稳健前行。而对个人而言，学会适当说“No”，不是背离责任，而是迈向身心健康与长期价值的第一步。 下次，当你准备条件反射式地点头，不妨先问问自己：我是在配合，还是在牺牲？敢于说‘No’，或许是你迈向职业成熟与个人成长的第一步。