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遗嘱重要吗？ 如果我不要立遗嘱，我的财产将如何分配？ 立遗嘱有好处？ 其实，需不需要立遗嘱，见仁见智，有的人认为，就算没有立遗嘱，以后法律也会帮我分配我的财产。也有人认为，立遗嘱还是有好处，因为可以分配自己的财产。 通过这篇文章，将会简单分享立遗嘱的好处，以及如何立有效的遗嘱。。。   1. 立遗嘱有什么好处？ 可以自己选择执行人 (Executor) 在立遗嘱的时候，选择执行人是非常重要的，执行人也可以算是遗嘱的委托人。他是在您去世后帮你申请分配财产的人。执行人的责任是非常重要的。他们将决定您的财产是否妥善分配，所以，我们会建议大家选择一个自己信任的人。但是，如果没有立遗嘱的话，财产的管理人以及执行人将由法庭决定，因此，您的财产执行人将有可能是您不信任的人。 可以选择如何分配财产 在立遗嘱时，遗嘱里可以表明自己要把财产分配给谁。如果您没有立遗嘱，法庭将根据马来西亚法律，《1958年分配法令》(“Distribution Act 1958”)来分配财产。第6条文就有列出谁有资格分配到财产，譬如配偶，孩子，父母。但是，假如今天您想要分配您的财产给您的朋友，或者慈善机构等，根据分配法令，他们没有权利获得财产。 缩短遗产分配的时间以及减少律师费 当您去世后，执行人或者家人需要到法庭申请财产分配。如果您有立遗嘱，法庭将会在执行人申请之后分发遗嘱认证 (“grant of probate”)，然后执行人可以根据遗嘱来分配财产。但是，如果您没有立遗嘱，法庭将需要分发遗产管理委任状 (“letter of administration”)。申请遗产管理委任状的时间比遗嘱认证更加耗时，手续更加繁杂。 监护人 假设您有未成年孩子，您可以通过遗嘱委任您信任的人当监护人。   2. 遗嘱里应该有什么？ 首先，您必须是18岁以上的成年人，以及在立遗嘱和签署遗嘱的时候精神正常。然后，在基本的遗嘱里，主要是需要立遗嘱人，执行人，受益人，以及财产列明。 首先需要您身为立遗嘱人的资料。然后，您必须选择您信任的人，也称为您财产的执行人。需要注意的事项，如果您的受益人是未成年，也就是低于18岁，根据1959年遗嘱认证及遗产管理法令 (“Probate and Administration Act 1959”)，第4（2）条文，您的遗嘱里应至少有2位执行者。接下来，您需要列出所有的财产，以及财产的受益人。如果您把您的财产分配给不同的受益人，您必须清楚列出分配财产的比例，或者是平均分配。   3. 如何确保遗嘱是有效的？ 签署遗嘱是非常重要的环节！虽然您不一定需要在证人面前拟您的遗嘱。但是，您必须要有至少2位见证人见证您签署您的遗嘱。这2位见证人必须要在场，以及看得见您签署您的遗嘱，然后他们也必须签名，证明他们见证了您签署遗嘱。   4. 有什么是不可以列在遗嘱里的吗？ 第一，如果您不是财产的所有者，可能是别人把东西借给您，或者您是财产的委托人，您不能把这些财产列在遗嘱里分配给受益人。 第二，您也不能够通过遗嘱起诉他人。 5. 在什么情况下我的遗嘱会变成无效？ 第一种情况是当您皈依伊斯兰教，您的遗嘱会变无效。 第二，必须注意，如果您在立遗嘱的时候未婚，之后您结婚了，您的遗嘱将会自动变无效！所以结婚之后，您必须重新立遗嘱。   6. 执行人可以是受益人吗？ 可以。法律没有规定说您悬着的执行人不能成为您财产的受益人。   7. 见证人可以是受益人吗？ 不可以。您在签署遗嘱的时候，如果见证人和受益人时同一个人，此受益人将得不到您分配给给他的财产。还有，受益人的配偶也不能成为见证人。

Jack Yap（叶凯杰)，PHUTURE FOODS（味来食品）联合创始人兼首席执行官，5年前萌生推广素食的概念，计划开设一家素食餐厅。他希望这家素食店是属于摩登形式的素食餐厅，将素食精致化和西式化，不保留太多中式传统 素食的菜单和装横。但是，他发现素食食材和荤食有口感上的差距，所以开始创建食品科技研究团队专研植物性食材，最终发现植物性食材，若经由最先进的科技，是有机会替代肉类，更是未来餐厅和餐饮热门的趋势之首。植物 性的蛋白质食材在马来西亚并不普及，更多是传统素食类别，Jack为此出国寻找植物性蛋白质的技术与人才，希望能够将技术和理念结合，再带回马来西亚发展。 种子期 — — 创办 PHUTURE® 缘由及初衷 所谓天时、地利、人和，在一次参加于香港举办的初创比赛，Jack认识了在食品生产界非常有经验的食品专家张展活（Alfred  Cheung）。Alfred现居住于美国旧金山硅谷，也是香港大学博士后教授，曾任多间世界知名食品生产商的总监，在食品业可谓宏儒硕学。彼此深入洽谈后，发现理念一致，即推广植物性蛋白质食品，不仅满足口腹之欲，更可以解决未来食物短缺的问题。Jack 诚邀 Alfred 及其他志同道合的专业人士加入行列，在大家的知识帮助下，得以研发生产植物性食材。 Jack解释道，PHUTURE® 所推广的不是一般的素食，是称为替代性蛋白质（Alternative  Protein），以植物性蛋白（Plant-based）为食材，主要成分来自各种豆类、米类、麦类、菇类的萃取蛋白。 传统的食品工业是将豆类做成饲料喂养家禽，如鸡、鸭、羊、牛等，然后家禽成为食物和蛋白质的摄取。PHUTURE®要打破传统的流程，直接将植物性蛋白做成蛋白质的食材，打造口感和肉类相似或更美味的菜肴，从30公斤植物肉蛋白只能提供1公斤的肉类蛋白，到1公斤的粮食即能提供3公斤的肉类蛋白，大大省略了饲养家禽的过程，也十分环保。 美国很早已经开始植物肉的素食，适合全素者食用。Jack 自豪地表示，PHUTURE® 是全亚洲第二家开始推广植物肉的研发团队及供应商，更是马来西亚首个推广替代性蛋白质的供应商，目的为了满足大众对蛋白质的需求，更提供了食物短缺的解决方案。 「PHUTURE® 有一个很明确的方向，不仅仅是销售素食而已，而是把新型植物肉蛋白推广到世界的每一个角落。」对他而言，这已经不是个人信心的问题，而是一个食品革命的时刻，引领全新的食物时代。因此，他在植物肉早期时代已经到世界各地如中国、日本、美国等向各行业领导人士推广与进行巡回讲座。 成长期 — — 替代性蛋白质趋势 Jack几年前到国外取经，曾受过香港BRINC和美国BIV的培训，学习如何建立企业和执行事务。他表示，在推广替代性蛋白质和创业的路上，科技、市场和财政是最重要的三项管理，缺一不可。他曾在亚洲各国执行路演，从中认识不少食品科学师，并诚邀有共同理念的专家加入团队。约一至两年，PHUTURE® 已经开始生产植物肉食品，公司亦非常积极地发展。目前，PHUTURE® 总公司设立于香港，马来西亚则为营运公司，并在雪兰莪州设立生产植物肉食品工厂；市场管理公司则在新加坡，PHUTURE® 联合创办人林金莹目前身在新加玻打理业务。 在马来西亚推广植物肉食品的困难之处在于，马来西亚缺乏世界性规格的工厂，反倒是中小型工厂居多，因此在寻找生产植物肉食品的过程中，确实耗时。为了确保植物肉食品的品质是安全、稳定、卫生以及可追溯性，Jack最后还是找到理想的生产商。「我必须确定生产的植物肉食品是属于高品质的等级，味道是可以和肉类媲美，并能够持续发展的食品类型，那么才能达到PHUTURE® 最初的理念。」 对他而言，一家企业应该建立品牌之余，也要树立一个值得让大家学习的榜样。在创业过程中，他发现要寻找富有创意性研发精神的食品科学家不容易，很多就读食品科技的年轻人在马来西亚也无用武之地，实在可惜。因此，他希望将 PHUTURE® 打造成食品科技研发的平台，在推广植物肉的同时，也招揽相关的人才，一起研发替代性蛋白质食品。他看见了替代性蛋白质的产品趋势，希望藉此提供有价值的行业，保护地球之余，又可以促进行业的发展，何乐而不为？ 望未来 — — 打造国家级品牌 PHUTURE® 除了推广替代性蛋白质食品，也会和生产商合作，生产各式各类的相关产品，供应其它餐饮商家。举例，卖饺子的餐厅不需要使用肉类，可以尝试改用植物肉，口感不输一般市面上的肉质。Jack表示，PHUTURE® 主要经营出口业务，也会持续和生产商研发和合作，提供创新的食品，将植物肉作为餐单上的基础食材，让餐饮业者有一个更好的选择和方案。 通过大力推广PHUTURE® ，Jack希望能够得到零售、餐饮和大众消费者的尝试、接受和青睐。随着植物肉的持续发展，相信消费者也会开始对植物肉进行批判性的思考，增强对食物来源的意识。透过再生农业种植豆类，地球的土壤、空气和环境也会得到改善。另外，健康是素食和可持续饮食最大的考量，健康问题占主导地位，替代性蛋白质低热量，含有大量膳食纤维，也容易被人体吸收，保持皮肤健康，减少新陈代谢的压力。 Jack是一个爱国的企业家，尽管植物肉的食品在国外的市场及行业设施援助较多，他仍希望植物肉能从马来西亚出发，再推广至世界各地。「除了榴莲和白咖啡，马来西亚产品鲜少在国外的超市可见。我期待有朝一日，可以在植物肉包装上打印着『马来西亚制造』的字眼，将马来西亚的品牌发扬光大。」如今，PHUTURE® 已在新加坡、香港、澳门、泰国等国家发行，未来将会让产品足迹遍布全世界。 现今的社会上有许多跟风现象，人们不但失去自己，也成就不了事情。Jack认为，每个人都有自己的天赋、喜好和强项，只要脚踏实地，好好耕耘，必定能够成功。在工作上亦是如此，每个行业有高低潮，只要不要失去初心和方向，继续坚持，就必定能够抵达自己心中的理想目的地。 联系方式： PHUTURE Limited, Hong Kong.  10, Jalan Astana 1C, Bandar Bukit

文 | 吴玉莲 更年期是人进入中年后的一种正常生理变化，并非女人的「专利」，男人也有更年期，同时也会面对各种不同的更年期症状。 男性因年龄增长，雄激素-睪固酮分泌减少，导致神经内分泌失调，性功能障碍等。一般男性的睪固酮浓度约在30几岁达到高峰，40岁后会以每年1〜2％的速度下降，如果在40岁以后降到标准值以下，就会 产生所谓的 “男性更年期” ，影响到男性本身健康。 男性更年期的症状不如女性明显， 是一个缓慢，渐进式的变化，而且不痛不痒，所以很容易被忽略。 当男性开始出现以下的症状， 就代表了体的雄性激素减少，可能正在迈入更年期的状态： 精神心理：精力不集中，记忆力减退，抑郁，焦虑，易怒，多疑，神经质，工作能力下降。 生殖系统：性兴趣降低，性欲降低，阳痿， 频尿，前列腺肿大。 生理体能：腰围增加，体力下降，心悸，潮热，出汗睡眠减少，容易疲劳，食欲不振，骨骼与关节疼痛。 营养学家研究发现，经常食用可补充以下的食物能缓冲男性因睪固酮缺乏而导致的各种不良影响。 锌 锌是人体不可缺乏的微量元素，对维持男性生殖系统正常运作与健康非常重要。南瓜籽、牡蛎，海鲜，贝类，牛肉都含有丰富的锌。 精氨酸 是精子形成的必要成分，常吃些精氨酸的食物有助于补肾益精。含精氨酸的食物包括了鳝鱼，鲶鱼，海参，墨鱼，章鱼，鸡肉，紫菜，豌豆等。 植化素如： 番茄红素‘花青素’ 这些植化素对于能量提升，前列腺，睪丸，阴茎血管弹性都具有良好的保护作用。经研究证实番茄、红石榴可维持生殖系统的健康，预防前列腺增生的问题。除此之外， 还能减少腹部脂肪储存，保护心脏健康，预防动脉硬化。 维生素B群 摄取未精致的淀粉类，例如：粗米，五谷米，地瓜，燕麦片等，未精致的全榖杂粮类摄取维生素B群，有助改善更年期疲劳。 蛋白质 当睪固酮浓度下降，会导致腹部脂肪容易堆积，肌肉量减少。 每日维持一斤体重一公克的蛋白质， 减低精致淀粉的摄取， 能避免脂肪增厚， 引发心血管疾病。补充蛋白质食物时，建议以植物蛋白，白肉，如豆类及其制品（豆腐，豆浆等）、鸡蛋、鱼肉和鸡肉为主，少吃红肉。 优良脂肪酸 胆固醇是荷尔蒙先驱物质，身体需要良好的油脂与胆固醇，才能制造出良好的雄性荷尔蒙。坚果、种子类、深海鱼都含丰富的优良脂肪酸。 除了饮食， 多运动， 加强体能的训练，保持平和乐观的情绪，养成良好的生活习惯， 家人关心和理解， 对于让男性安然度过更年期也很重要。若男性更年症状明显，可通过补充睾酮以改善情绪，提高性欲，增加肌力和骨质密度等。但必须注意，补充睾酮可能加重潜伏的前列腺疾病，如前列腺增生和前列腺癌。因此，在开始治疗前应详细检查，并在医生指导下用药。

马云曾直言：「中国下一个首富，一定在大健康领域！」他也说了：「不要拒绝和你说健康的人。」站在经济尖端，有着高瞻远瞩之士已经看明白，大健康领域将会主宰未来经济复苏命脉。 无可否认，这是大健康产业大爆发的年代，古语有云：上医治未病。人们以其存钱治病，不如花小钱防病。有了这个认知，健康养生相关事业一一浮出成为一股势力，养生领域甚至延伸到和房地产结合，打造生态园、康养社区、养生村，推广推广大健康产业。经过疫情的洗礼，医药费膨胀的冲击，总算让更多人认清了一个事实：原来健康的身体才是终身的伴侣（Your body is your life partner）。 没有了健康，什么都不是。 马文坤 Rich Max 常年在世界各地游走，拥有马来西亚养生暨水疗协会（Malaysia Association of Wellness & Spa）联合创办人兼顾问头衔的马文坤（Rich Max），意识到「健康的行为源自健康思维」。若要远离疾病，拒绝药物依赖，就得建设养生习性。身心灵平衡，才能活得有尊严；热爱生命，就得启动有规律的劳动生活，才能获得自然法则给予的内在平安和心灵自由。 Mawspa 年度 AGM 全国分会代表聚集 IOI Resort , 探讨未来大健康方向   聚焦全球健康产业发展趋势，依托全球老年健康产业市场需求。秉持这个信念，马文坤开始组织和汇聚全球最前沿的康养服务、产品和技术，重点打造「医养护、住食行」一体的综合服务平台  ——  Asia Wellness Hub  (亚洲养生平台，简称AWH)。 马文坤推崇内外平衡的健康人生，「 若未来10年医院或药剂行越开越多，那不是社会繁华的表现，而是人生错败的累计，病人或患忧郁症的人会越来越多。如何防范未然，在生病之前，启动本身的养生观念和机制，管理自我健康，才是人生终极目标。」 适逢疫情当道，健康行业是人人首选的事业。全球经济严重衰退，心理上人人自危，害怕贫穷，生理上唯恐也会影响健康。马文坤所倡导的AWH，是时机使然，也可说是应运而生。拥有健康，不应该以高昂金钱的代价换取，反 之，参与一个  「好和对」的大健康平台，让人们提高生命认知之外，还可以有赚钱脱贫的机会。分享健康生活也是为社会奉献的表现，AWH必将成为人们谋福的平台。 「在行业链上，无论是零售、餐饮、文化、娱乐、酒店、医疗、金融、保险、房产、科技、教育、制造业等，只要认同大健康趋势，可以通过转型或研发康养产品或服务，连接AWH共谋未来；在消费者方面，则可以通过平台参与 康养课程，进行健康咨询，学习，体验等各方面活动，提升身体的健康素质。」 马文坤表示，马来西亚并不缺乏健康平台，但都是单一发展，AWH涵盖「医养护、住食行」6大领域，让各家品牌和媒介体，有一个稳定的落脚点。参与AWH同时，也可加入国家认证的协会，运用平台的会员群体，与亚洲健康领 域接轨的优势，把健康养生业务环球化。 来自亚洲七个国家代表, 出席 Mi Ex 亞洲美丽养生高峰论谈暨领袖奉献颁奖礼   马文坤亦成立 Asia Trade Coalition PLT（亚洲经贸联盟，简称ATC），开启亚洲美业交流会，通过美丽养生大环境，前后5年在中国各城市，不间断向中国介绍「MALAYSIA」为养生圣地！ 在2019年,  ATC在马来西亚主办美丽健康的高峰会议和领袖颁奖礼，邀请行业8大名师，为来自世界各地的行业领袖授课并进行交流。该次活动除了获官方鼓励和出席，也得到2所教育机构的支持，分别是City  University和The

网络世界的普及化， 人与人之间的距离拉近了， 人与世界之间零距离拥抱， 心与心之间却没因此更接近。 有多久没大手牵着小手了？掌心之间是多了一股暖流还是一份不自在感觉？简单的四句话，对于正边写文稿边思绪的我，其实很怀念科技网络发达之前的年代，虽然生活较简单但总能把人们的融洽关系系在一起。近年的我们与科技网络建立了密不可分的关系。日新月异的科技，人们原有的生活面貌被层出不穷新玩意儿带来巨大的变化。疫情侵袭我国之下。大人小孩都被迫紧贴着科技的脚步，无论工作、学习或娱乐，这随手可得的好帮手呼之即来，实在难以抗拒呢！ 有多久我们没好好握着孩子的手、仔细看看孩子的模样，他们的掌纹随着时光岁月又起了多少变化？ 孩子上一回投入自己的怀里，又相隔了多少日子？当一切看似正常的时候，孩子们心灵的快乐正一步步被科技、手机等取代了。父母穿梭于繁忙生活的时候，所有的努力、拼搏、追求在前方奔驰之际，活出幸福快乐的能力逐渐落在后方。我们的物质生活丰盛但疲累地生活的人却越来越多。 倘若我们必须重返80、90年代的生活，想必很多人会抗拒。这种抗拒恰好提醒我们失去科技网络，到底只剩下多少快乐可言？其实，盲目经常在人类的日常生活上演。当我们都把太多的时间与专注力投放在网络世界，人与人之间的经营自然被消减了。一家人外出到餐厅用餐，餐桌上大家各自刷手机，在上菜之前氛围是冷的，恐怕我们对此景早已司空见惯。很多父母向我哭诉孩子如何沉迷手机、面对诱惑无法自律等，其实手机不过是我们推卸责任的对象。 为何孩子宁可选择没有情感的手机，也不愿多花太多时间与父母作更多的交流？ 为何孩子宁可与父母吵架也要争取刷手机、玩电脑的时间，也不愿意多花时间围绕你？ 主要原因之一就是 ——- 孩子从网络世界找到了自己的快乐，而这似乎成了他们最快乐的泉源。平日的生活对孩子们而言，甚是枯燥乏味的，没什么比网络世界来得精彩、新奇和快乐。每次想到能够再度“进入”网络世界，心中的兴奋不由自主啊～ 人的生活，本是多元素的生活方式，在孩子尚未被网络世界“俘虏”之前，务必要多陪伴孩子，哪怕他是一位15岁的孩子，仍渴望父母的关爱及引导。与孩子一同发掘新体验、感受不同类的生活乐趣，为孩子垫下有爱有温暖的生活方式基础。我们的日常总不能千遍一律，费点心思，让亲子间的亲密滋润家里每个人的心灵，还原孩子的机会去感受有温度的喜悦，而不是冷冰冰的手机。 此时此刻的您，认为是发达的科技偷走了孩子的心，还是亲子之间的降温顺手将孩子推向冰冷的网络世界？

我们常说，人，是企业最重要的资产。管理，要以人为本。但是，对于「人」的管理，总是会遇到各种各样的问题。为什么总是招不到优秀的人才？为什么很优秀的人才，突然就要走？为什么在你这普普通通的员工，到了竞争对手那边，却大放光彩？这，都是因为对「人」的理解不够，管理不够。 这问题要怎么解决呢？或许需要把人力和业务，放在一起管理。 最近，我看了「北森云计算」新产品的发布会。北森是一家做人力资源SaaS和人才管理平台的公司。 2019年我参加过北森的活动，和CEO纪伟国相识。在发布会上，纪总有一个趋势判断，他说：「人力资源管理，目标是保证业务成功，所以未来人力资源管理的数位化工具，不能只为人力而做，还要为业务而设计，走向业务人力一体化。」 我看完觉得挺有趣的，于是找到纪总问他，什么叫业务和人力一体化呢？具体又有哪些价值呢？纪总说，业务和人力一体化的目的，是让人力更好地赋能业务，实现组织的目标。我们一起来看3个场景。 识别和选择人才 说到理解「人」，第一个场景，就是识别和选择人才。人才，是业务成功的关键，但是，到底该如何去识别和选择人才呢？过去，在招人和用人之间，是存在资讯不对称、存在矛盾的。招聘是HR的事情，而用人的却是业务经理。 HR懂如何招聘，却不一定完全理解业务部门到底想要什么样的人；而业务经理心中虽然有想要的人才标准，但毕竟不是专业做招聘的，操作起来，往往不知道怎么有效地去评估一个人才。 于是，人力资源部和业务部门常常「打架」，对于「招聘什么样的人才」很难达成共识。有一些企业的解决办法是给人力资源总监（HRD）1票否决权，预防业务经理招错人，但这还是治标不治本。真的要解决这个问题，需要HR和业务协作，紧密地协作。具体怎么做呢？ 首先，在招人之前，双方就先达成一致。今天市场上有很多「标准」的人才评测服务，但是，像我们熟悉的阿里、字节跳动等公司，他们要找的其实并不是传统意义上的优秀人才，而是要找到自己的「同道中人」。这个「同道中人」，既要符合公司的文化、价值观，又要真正适合公司的业务。 于是，需要HR和业务一起自订评测，设定评测模型和评测报告。比如，阿里就把「聪明、皮实（编按：耐受力）、乐观、自省」这8个字，加入了人才评测中。用自订办法生成的评测报告，还有一个好处，当业务经理拿到报告时，他能读懂，因为他自己参与了。这样，招错人的机率也降低了。 这个评测模型还能根据业务的深入，继续反覆运算。假设你自订了一个产品经理的岗位能力素质模型，包括5个维度： 敏锐学习：是否好奇、喜欢接触新事物、学有所思； 场景理解力：是否重视事实、洞察深入、眼光长远； 非权力影响：是否有业务思维，能理解场景，观察全域； 产品创作力：是否有创意、有主张、懂取舍； 结果驱动：是否重视结果，坚持不懈。 在面试时，用这个模型去评测、给新人评分，如果分数通过，这位新人就入职了。入职半年、1年之后，你有了他的业绩考评结果。你发现影响「产品经理」的业绩，最核心的能力原来是模型里的第1个维度（敏锐学习），和第3个维度（非权力影响）。这时，就可以根据业绩，再来校准一开始的评测模型了。 经过人力资源部门和业务部门的协作，大家对人才的评价更加客观了，就某个业务到底需要什么样的人才，达成共识。这是人力和业务融合，对「识人」的价值。 善用人才，赋能业务 刚才我们讲了招人识人，第2个场景是「用人」。纪总讲了个故事。前段时间，纪总和他公司的一个区域总经理，在覆盘他上个季度的业务。覆盘中，纪总发现他有一块业务做得特别好，两人讨论之后，找到了原因：关键是有一个高P专家（职级高的专家）坐镇，搞定了很多事情。 结果，区域总经理说：「上个季度是这样，但最近这个高P专家被隔离在上海了。」纪总突然意识到，这个问题很大。如果一位高P专家，直接决定了业务的好坏，那遇到被隔离之类的紧急特殊情况，要怎么办？怎么继续保障业务呢？未来再遇到这种情况，有没有可能从其他战区，调一个高P专家去支持业务呢？这就需要人力资源部来一起协作了。 于是纪总打开了自家的北森数位人才介面，用标签和等级，找到了总部和各个战区里，到底有哪几个是在这个领域内的高P专家。而在这些人中，谁又可以迅速调过去。当获得了这些资讯之后，就可以把资讯给到区域总经理，让他来做决策。要不要调人，以及调哪位专家。传统的人力资源也能配合业务去调配人员，但双方来来回回发邮件确认，可能好几天就过去了。而现在有了数位化的工具做支撑，可以应对外部环境的变化，快速做出调整和决策。 在用人上，数位化的人力资源，对业务还有什么价值呢？积累下来的人力资料，可以说明分析业务。比如，透过计算人力资本投资回报，找出业务上的问题。如何计算人力资本投资回报呢？这里需要用到人事费用，和业务的营收2大项资料。 其中，人事费用里面又包括了4类资料： 员工配比，包括员工人数、新员工占比、职级分布； 人力成本的薪资水准、标准和构成，包括新员工平均工资、在职员工平均工资、新员工定薪标准、薪酬分位值、发薪项拆分、绩效与业绩目标设置、津贴和福利；招聘费用，管道费、材料费；培训费用。 北森把所有资料都集中在Ocean平台上，然后可以进行人事管理（PA）分析。有一家企业，就发现自己投资回报率的资料异常，比去年同期下降了10%。这到底什么情况？于是他们拿销售1组、2组、3组的「投资回报率」数字做对比，发现了问题就出在销售1组上。 1组的营收不如3组，但人事费用却比3组高了将近1倍。于是把刚才列举的各项人事费用都拆开看，公司发现： 1组的人员，高职级的占比太多，而腰部不足。职级分布不均。 和相同职级的在职人员比较，新入职的员工薪资标准较高，超出正常标准范围。 1组的人工成本项中，异地派遣补贴占比较高，由于战区缺少核心人员，需派遣高职级人员，增加了补贴费用。 销售1组的用人出了问题。把问题都找出来了，也就能对症下药了。比如，调整新老员工薪酬水准差异，鼓励员工主动申请到新市场发展，带领新业务开拓。慢慢地，这家公司有效控制了人工成本，提高了投资回报率。这是人力和业务深度融合，对「用人」的价值。 管理人才的体验 除了识人用人，对人才的管理，还需要注重他们的体验。而人力和业务经理配合好，才能给人才更好的体验。第3个场景，就是管理人才的体验。一个员工从投履历、面试、评测、入职、人事、薪酬、假勤到学习发展、晋升、离职等，在一家公司里，他要经历这么多人事的环节。只要有一个环节的体验感不好，他可能就走了。 就拿「入职」来说，一个新员工刚拿到offer，其实是很不知所措的，还要适应新环境、新工作，这时他容易有不安全感。入职第1天，有没有人带他认识一下周围的同事，告诉他茶水间在哪，大家午餐一般怎么解决等等。这些问题很小，但是他都有可能会困惑，不知道该问谁，也不好意思问。如果没有人管，他可能就被晾在那儿了。 而业务经理的能力有好有坏，有的人有经验、有的人没有经验，有的人忙、有的人不忙。这期间，如果带不好，新员工的体验就会很差。业务经理平常的管理工作也很不容易，挑战很大。 奇异（GE）前执行长杰克．威尔许说：「一个称职的业务主管，必须首先是一个优秀的人力资源经理。」为什么这样说？因为业务经理不仅要管理团队，还要了解员工的情况；在人员管理过程中，有20多个人力资源管理的流程，包括招聘、offer、入职融入、试用期考核、转正、晋升、人才盘点、发展等等。所以，在复杂又挑战的管理中，必须有人力部门的帮助。 比如，HR可以先在系统里，准备好不同职位需要的学习课程，让新员工一来就有事可做，不至于被晾在一边。业务经理，也可以一起在系统里设置工作任务，安排一对一面谈，建立新员工试用期的目标、考核等等。 把任务都设定好，这样一套打通的、固定的流程引导，才能给一个新员工的入职创造非常好的体验。要留下好的人才，把人才用好，必须注重体验。这也是人力和业务协同的价值。 最后的话 人，是企业最重要的资产。要以人为本，人是一切的起点。未来，最重要的是人才管理。这些话，说起来容易，真要做到却很难。首先，必须对「人」有一个充分的理解，去识别和选择人才；然后，善用人才，管理好人才的体验，从而留住人才。毕竟，业务都是由人做出来的。人才有了，业务才可能成功。 什么是纪总所说的，业务和人力一体化的价值呢？就是在管理过程中，有人力资源部门，记录和收集各种有效的、多维度的资料，去分析问题；然后让人力和业务部门深度融合，让人力更好地赋能业务。打通的系统和贯穿的资料，加上更流畅的流程，能说明公司及时调整业务和经营决策，解决问题，从而实现组织的目标。 今天北森在做的事情，挺有意思的。希望能给你一些启发。祝福北森，继续创造价值。也祝福所有企业，做好人才管理，实现业务成功。 转载自 商周+100 : https://www.businessweekly.com.tw/management/blog/3010107