企业必修

某位朋友最近辞职了。他在公司工作了长达8年时间，为公司带来了数百万的客户资源，并且扩展了公司的业务到好几个亚洲国家。在这段时间里，他也收到了不少同行的挖角，但他仍然坚持留在了旧公司。最后，公司却认为他的业务能力太强，具有威胁性，于是在背后寻找了多种方法，试图找到他有可能违背公司利益的证据，以便让他无法在同行立足。 “你太强大了，连公司都觉得你有威胁性。”我对他说。 “这不应该是一件好事吗？怎么会演变成这样？”他苦笑着，夹杂着无奈。 我也曾经遇到过很多老板，宁可请一个经验少、但是服从性高的人，也不愿意聘请经验能力都很高的人，深怕自己“驾驭”不了能力比自己高的员工，而往往这些能力都是指“产业知识”和“业务能力”这两方面。他们内心的真实害怕是：自己对行业不够了解，深怕被下属发现并觉得自己不够“厉害”，又担忧自己的业务能力不够强，担心下属会离开公司，另起炉灶，成为自己的竞争对手。 “但是管理层真正的核心价值不仅仅是技术，还包括人际沟通能力和统筹能力。”我对他说，“事实上，当职位越高的时候，该岗位对技术的需求反而更小。老板和高管常常纠结着能力强的人不好管理，很多时候内心是担忧着自己能力无法凌驾在其下属之上。有的老板甚至疯狂地强逼自己学习一堆技术层面的事情。但是技术性的事情往往是最容易被取代和解决的，从而忽略了，其实作为一个优秀的管理者，懂得规划和善于利用人际关系才是管理者的核心价值。” 在职场竞争激烈的今天，人们都希望能够在工作中尽可能表现出色，获取更好的职业发展和回报。但是，对于管理者来说，面对一些工作能力和经验比自己强的下属时，他们往往会感到焦虑和不安，担心自己的地位和权威被挑战，进而采取一些手段来控制和限制下属的发展。 威胁性 有些管理者为了保住自己的地位和权威，会使用各种手段限制下属的发展，甚至对能力太强的下属采取打压和挑拨离间的策略。这种做法不仅会造成下属的不满和离职，也会损害公司的长远利益。因此，管理者应该认识到，聘用能力强的下属是公司发展的重要动力，应该尊重和支持下属的发展，共同实现公司的目标。 管理能力比自己强的下属 有些老板为了保住自己的地位和权威，宁愿聘用经验少但服从性高的下属，也不愿意聘用经验能力都很高的人。这种做法反映了管理者的内心害怕和不自信，他们担心自己无法驾驭能力比自己高的下属，担心下属会另起炉灶，成为自己的竞争对手。但是，一个优秀的管理者应该具备宽广的格局和开放的思维，能够看到每个员工的潜力和价值，充分发挥员工的能力，实现公司的最大化价值。 管理层的格局观 管理层的核心价值不仅仅在于技术，还包括人际沟通能力和统筹能力。随着职位的升高，对技术的需求反而越来越小。因此，管理者应该注重自己的人际沟通能力和统筹能力，善于挖掘和利用员工的能力和价值，才能够在职场竞争中立于不败之地。

那天，要离职的一个员工问我，我要的团队是否都是要充满干劲，每天都把自己逼在边缘，非要逼自己跳出舒适圈才能成功？ “不是我公司需要会跳出舒适圈的人，而是无论是什么公司，如果你要爬上某个位置都需要具备这能力呀，”我说。 但是跳出舒适圈，真的不是一件遥不可及的事。 别人每天需要打50通电话追业绩，你就比他多打5通电话… 建立一个新的习惯，做自己不曾做过的事情，这些都是突破自己的方式。 就如原本不喜欢社交，但是愿意打开心扉开始和不同的人交流，学会采纳和接受不同人的意见。 没有阅读习惯的，让自己每个月读一本书，每星期花时间做运动，这些通通都是触手可及的事情，“突破自己”真的没有想像中的难。 事实上，在职场里，我发现百分之八十的人都是行动力超弱，要不然就是言行不一致的。 要很高的薪资，却不愿意付出多一点，深怕会“吃亏”给公司。 每天挂着“我要很成功”的旗帜，却不愿意承担风险，老是左算又算，说到底，也都是想要让自己选择一条舒服的道路而已。 所以，很多时候，我发现那些愿意付出比普通人多一点点心思的人，就很厉害了，哪怕比人付出那百分之二十，就可以和普通人拉开差距。 所以有时侯要比别人优秀，真的没有那么难。 难，是难在，大部分人不愿承担“责任”，或对成功的渴望不大，但又偏偏却觉得自己“值得更好”，但是赋予他们机会发挥的时候，得到的往往都是“我再想一想‘’的回应，结果后来什么也都没做，然后只好默默仰望着别人的成功。 因为如果回答了“ok, i’ll do it”就意味着“我愿意承担相关的风险和责任”，我会想尽方法把任务完成。 “I”ll think about it”总比”I’ll do it”轻松得多吧？ 那些“成功者”有那些不是“违背人性”的呢？ 强逼自己早起床，强逼自己多做一点，多学一点，事实上，要成就一件事情，真的需要处在“不舒服”的情况下才能发生。 偏偏现今社交媒体把成功展示得如此简单，“赚钱”的管道堪称出神入化。 兼职做“网卖”可以月入过万，直播陪聊也都可以月入好几千，让人不禁怀疑“我到底工作累得像狗酱”到底在干什么？不如轻轻松松做做兼职就好。 在科技如此发达的年代，确实多了很多可以赚取金钱的管道，但是要建立一个长远和稳定性的收入来源，把根基先打稳，才是长远之计，除非你想要永远活在泡沫经济中。 是的，“成功”真的从来都不是你努力就可以实现的。 真实世界里，成功的方程式 = 努力 × 坚持 × 机遇 × 贵人 × ….还有无数个因素。 但是，通往成功之路的第一步往往就是从跳出舒适圈开始，没有之一。 成功不仅仅需要努力和坚持，还需要具备跳出舒适区的能力。很多人喊着要成功，但却不想付出多一点努力，深怕吃亏。然而，只有那些愿意付出多一点心思的人才能在职场上脱颖而出。对于那些想要成功的人来说，建立新的习惯，学会与人交流、阅读和运动，都是触手可及的方式来突破自己。成功的方程式并不是简单的努力和坚持，而是努力、坚持、机遇、贵人等诸多因素的综合影响。为了建立一个长远和稳定的收入来源，我们需要把根基先打稳，不断跳出自己的舒适区，勇敢地面对风险和责任。

一家企业的员工离职率很高会导致公司的发展变的不稳定，因为人事经常的调动，会造成工作的效率会大大的减低，会对公司的运作和效益受到一定程度的影响。那么, 是什么原因造成一家企业的离职率会那么高呢？ 我曾经听过一个这样的说法， 一个员工的在公司离职原因很多，其中只有两点最真实。 第一，老板没有提供稳定的薪资。 很多时候，我们不难发现，尤其是新创公司都会喜欢夸张化，他们告诉员工自己的愿景有多么伟大。实际上，如果连最基本的薪资的付不起的话， 员工长期处于一种饿着肚子的情况下工作，是不会有投入感的。因为脑袋里想的总是有没有其他side income的方法，这样一来，他们就不会有精力和心思放在工作上。其实老板与员工各司其责是很重要的。老板的责任是要资源到公司，付得起该付的薪水，员工的职责是把手头上的工作做好，如果薪水总是给得不到位，只能一味的利用公司得远景来留住人才，是很不实际的。 第二，公司离职率高的原因是因为员工不受重视。 如果老板没有倾听员工的心声，让员工感到被重视，那么离职对于员工，就会是一件轻而易举的事情。除了这两点，还有一个是我在今年来从求职者身上听说过最多次的离职原因，也就是公司没有一个健康或完善的体制。如果一个员工每天工作超过12小时，但是永远没有加班费。或者是工作岗位很模糊，自己包山包海，做了很多东西，但是因为没有一个明确的标准，而导致员工KPI不达标。这些都会导致公司流失很多人才。而栽培一个人才是需要时间和金钱的。 当知道员工离职原因后，有几个方法是可以帮助老板留住好员工的。首先，老板要舍得给予员工良好的薪资待遇。薪资不是唯一留住员工的条件。但是，如果员工连一份合理的薪资也没有办法得到，那公司辞职率高，就是一个必然的结果。老板应该根据工作职责给予相应的薪资。如果公司无法给予至少市场行情的90%以上，那公司也应该要懂得优化员工福利。例如医疗福利，提供伙食，甚至股份等等，才能留住一个好的员工。 有一句话是这样的-If you want to go fast, go alone. If you want to go far, go with a team. 有舍才会有得，当老板愿意把更大的盈利与员工分享的时候，自己也会得到更多。 给予员工工作自由度也是其中一个留住好员工的方法。其实真正优秀的员工是不需要管理的，只要在指示给得清晰的情况下，并且清楚的让员工知道你的期望是什么的就可以了。可以这样理解，给予自由，其实就是给予信任。老板要做的事情与其注重在管理员工，不然注重在如何授权员工。就是提供他们资源，建议，信任，自由度，那么自然而然离职率就不会太高了。 还有一个留住好员工的方法就是积极与员工互动并且支持他们。这些积极互动与支持的行为包括讨论公司职务，利用员工的自身优势，激励员工以及帮助设定目标。 最后一个方法就是赋予工作上的意义。以前工作只是为了养家，没有工作10年以上，是不会认真思考工作的意义。当然换句话说，现在的人不仅追求生活品质，甚至是精神上的意义。这是一件好事。如果员工只是为了钱替老板工作的话，那么他日他也会为了钱跳槽去别家公司。 最后，明确的沟通是所有留住人才的方法。在公司有新进展或者有任何计划时要告诉员工，因为他们会希望感受到自己是公司的一份子，让他们觉得有参与感，而且他们在未来的计划中可以发挥很大着作用。公司也可以考虑定期征求员工对各项计划的反馈和想法。他们在一开始参与的越多，他们就越会感到自身与项目的结果息息相关。这样可以慢慢的培养员工对公司的归属感。 其实不管是用哪种方法，只有在把好的员工留下，才能逐渐强化公司自己的优势及竞争力，留住好的员工对自己，团队及企业都是好事。

当制度化和人性化之间需要权衡时，如何选择？ 很多老板都会问，到底管理一家公司要有完整的制度比较好，还是实施有弹性的管理方式比较好？想要实施Work From Home办公模式，但实际上又放心不了员工的工作效率。何时该人性化？何时该制度化？这似乎都是老板们一直纠结的问题。那么，如何权衡制度化和人性化之间的关系呢？   首先，公司的管理制度和管理方式需要考虑到公司的不同阶段。在初创阶段，建立高效率的核心团队比任何事物都来得重要。过于繁琐的制度只会拖延效率，导致不必要的“官僚化”，而破坏整体的团队合作意识。这个时候，公司需要更多的投资建立高效率的团队，并且让团队了解公司的愿景，适当给予薪酬激励。   当公司业务开始发展和进入稳定期的时候，完善的组织结构和分工明确就变得非常重要了。无论是大公司或小公司，都需要设定明确的目标和责任，确保大家的目标是对齐的，最后才可以共享成果。在这个阶段，公司需要更加注重制度化，建立一套完善的管理制度，以便更好地管理公司运营和员工行为。   当然，在制度化和人性化之间，也需要有一个平衡点。公司的管理制度不应该过于僵硬和刻板，应该充分尊重员工的个性和工作风格，以便员工能够更好地发挥个人优势。与此同时，管理者也需要注重人性化，关心员工的情感需求，给员工提供更好的发展机会和福利待遇，这样才能更好地留住人才。   在实施Work From Home办公模式时，需要权衡员工工作效率和人性化管理的平衡。首先，公司需要建立完善的制度，明确员工的工作职责和工作目标，以便更好地管理员工的工作。同时，公司也需要提供必要的工作设备和技术支持，确保员工能够顺利地完成工作。最后，公司需要给予员工足够的自主权和信任，让员工能够自由地安排自己的工作时间和方式，以便更好地发挥员工的工作效率和创造力。   总之，公司管理制度的建立和完善需要根据公司的实际情况和发展阶段来定夺。初创期的公司需要注重高效率和灵活性，而稳定期的公司则需要建立明确的组织结构和行为规范。无论什么阶段，公司文化的建设都是非常重要的，只有通过优秀的企业文化，才能凝聚员工的向心力和创造力，从而实现公司的长期发展。