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马云说：我最佩服两位企业家，一位是卖咖啡的，把自己卖成了星巴克，还有一位是卖衣服的柳井正。 柳井正是谁？UNIQLO创办人，还当过日本首富。很厉害吧！可是，年轻时的柳井正却并不厉害，也没有超越同龄人。 他不爱学习，每天都沉迷于打麻将和玩游戏之中，毕业后在东京只工作了9个月。后来回老家娶老婆、继承家业。家产也不多，就一家小服装店，只有6名员工，结果没搞多久员工走得只剩下一个人。人生相当失败。 这事对柳井正打击很大，他决定发奋图强，不能让别人看笑话，不能让父亲丢脸。于是柳井正开始学习和实践经营之道。他认为只要愿意面对困难，不断学习和改正，任何人都有成功的机会。后来，柳井正创立了UNIQLO，从一家店做到全球近2000家店，年销售额近2万亿日元。他靠着自己努力，一步步实现人生完美逆袭。 柳井正将他的经营和管理经验写在了这本《经营者养成笔记》中，全是以UNIQLO的运营经验总结而成的精华。 何为经营者？ 柳井正认为所有的管理人员都应该是经营者，上到创办人、老板，下到各层管理、店长都是经营者。他对经营者的定义是——一切为了取得成果而不断努力的人。一家优秀的公司，必须是由多位优秀的经营者组成。所以书中的经验是值得任何创业者、想创业的人、职业中人都能学的。 小编根据本书知识，总结出8条成为成功人士必备的能力，能让普通创业者能学能用的。 妨碍发展最大的敌人就是「常识」 「摇粒绒就应该用在登山服和户外服上，而只有炎热的夏天才应该卖雪糕……。」当我们在一个行业、一个公司里待太久，就会把现有的状态当成常识，而我们的思维也将被这些条条框框限制。规则原本是没有的，只是我们为了自身方便而划分的，所以这种规则往往没有考虑顾客。 柳井正认为：「行业是过去，顾客是未来，不要过分关注竞争对手，则要全心全意地以顾客为中心展开经营。」 7-11打破「夏天卖冰淇淋，冬天卖关东煮」的常识，反季节销售，结果卖得非常好，其他便利店也都纷纷效仿。如今夏天卖关东煮，冬天卖冰淇淋已经成了便利店行业的新常识。而UNIQLO则是打破「HEATTECH这类商品应该在体育用品店销售」的常识，将其引用日常服装中，并增加了抗菌功能、速干功能、保温功能，结果HEATTECH卖得非常好，2005年就卖了450万件。 2010年HEATTECH的销量达到8000万件。   一件事决定做就必须做到底，即使风险很高 一旦我们选择冒风险，最不该犯的错误就是，「冒着风险进行新的尝试，舍弃了眼前的利益，结果新的尝试却半途而废，无果而终」。 这样一来，不仅是短期利益，为进行新的尝试而投入的成本以及未来的利润都将成为泡影。因此，一旦决定冒风险，就必须全力以赴，勇往直前，直到取得成果。这是很重要的经营之道。对于经营者来说，最重要的是不向挫折低头，不因一两次的失败而气馁。一旦放弃，一旦我们的努力半途而废，我们就将一无所有。 只有学以致用，才是有意义的学习 对经营者来说，真正有意义的学习是运用学到的知识和资讯， 「结合自身情况进行思考」，并且要「勇于尝试」。如果做不到这两点，学习就失去了意义。 经营者不是学者，学者可以为累积知识而学习，但是经营者这样学没有意义。有些人看书时只是发出「原来还有这样的想法！」、「这想法也不错呀！」等感慨后就把书阖上，这种阅读方式是不可取的。正确的阅读方法是——以与书对话的方式进行阅读，比如可以经常问自己一些这样的问题： 这里所写的内容，如果是我会怎么考虑 我们公司符合哪种情况呢？ 在我们公司可以怎么去做呢？ 不仅仅是看书，听课、听别人的演讲、参观等等都应该是这种态度。 能成功多半是习惯问题，并非能力问题 开一家公司也好，开一家店也好，都面临着很繁杂的事情。比如能否保持仓库整洁，创建便于找到商品、易于工作的环境；商品是否陈列整齐美观，便于顾客选购；要注意商品不要标错价格；要注意观察货架上的商品，去除滞销的，换上畅销的，并且为了确保更换顺利而创立一套系统；要让店员精神饱满，乐观开朗地接待顾客；要妥善处理好顾客投诉，避免负面影响……。 这些细节，单个来看并不难，只要遵照各项工作的原理，每天认真地做好，出现问题就立刻解决，这对于每个人来说都不是一件需要多费力的事。只要都能做好，那离成功就不远了，但难的是培养出习惯。 只有成为习惯，坚持不懈才不会觉得累。很多人会惊叹，为什么有的人能够做到每天都读两小时的书，自己尝试一段时间就放弃了。不是他们有多强的毅力，而是他们已经习惯了，习惯就不觉得累。养成正确的习惯，达成正向回圈之后，离成功就不远了。 任何人都可以做得很好，重要的是有意识地锻炼自己，直到成为一种习惯。 当机立断，立刻执行 同样取得5000万用户量，收音机用了38年，电视机只用了13年，而互联网用了4年，Facebook仅用了2年……。这说明世界变化的速度越来越快。如果我们慢了，上个月能用的想法，下个月可能就不适用了。 因为速度对经营来说非常重要。在一个巨大的机会面前，只有以比别人公司更快的速度，提供世界公认的真正优秀的产品，才能占据市场。这是速度的第一层意思—迅速抢占先机。另一层意思是快速完成工作，当机立断，立刻执行。拖延是生产力最大的敌人，拖着拖着不但错过时机，自己也没激情了，不想再做下去。 不怕失误，错了只要还有时间就能回血再干，错过了时机，花再多时间想的创意也不值钱。每个人的时间都是一样长，只有善于利用时间的人才能成为成功的人。 坚持「成果」，而不是执着于计画 做计画，做准备很重要，但是一旦进入实施阶段，就应该坚持计画中设定的成果或者是目标。很多时候，我们花大把的时间去做计画，做完之后总希望能不折不扣地执行下去，这是错误的。因为市场环境变化很快，也许你的计画做得很好，但是不适用，最终按计划也无法得到你想要的结果。 值得我们执着追求的只有最终的成果，其他都不是。 公司是顾客的，赚钱只是顺道 首先要问一个问题：公司是谁的？ 老板的？不对。公司是顾客的。公司存在的目的就是为顾客创造更舒适的生活环境，为顾客解决难题。无论是开一家餐馆，帮顾客解决吃饭的问题，还是做经营者，帮顾客解决买东西的问题，目的都是为了顾客。 创业都是为了追求利益，通俗的就是赚钱，但只知道赚钱的企业活不长久。 如果公司只关注钱，而非顾客的幸福，最终一定会表现在商品或服务上。顾客会敏锐地察觉到这一点，绝不可能蒙过去。久而久之，顾客就会远离你而去。而那些为顾客考虑，有使命感的企业，即使是产品卖得贵，都能很畅销。   经营就是与矛盾做斗争 举个简单的例子，想要做出好产品就需要花更多的成本。但是，如果把这些成本加到商品的价格里去，消费者肯定是不满意的，他们就会流失。所以现在的问题就是，在提升产品品质的同时要降低成本。 这两者明显是矛盾的，很多人都觉得不可能，做不到。 这个答案是普通人都能想得到的，但作为经营者，作为专业人士，不能仅仅是想到，做不到就放弃。那样的话，与一般人有什么区别。一流的经营者，绝对不会一上来就说做不到。他们会说：「好的，我们试试看。」然后想尽一切办法来解决问题。 说到底，一个合格的经营者就是要不断与自己做斗争，克服人性的弱点，战胜了自己，才能战胜对手。 创业者 2019-12-10 :  https://www.cyzone.cn/article/567381.html

读心理系，想做人资，毕业后5年却在另一个行业，虽然间接相关，却不是直接相关｡不过最重要的还是，会设有人资部门，通常是大企业，而现在大企业用人，都要硕士学历，像是人资部，会比较偏爱人资研究所毕业的求职者。这个学历，是第一个必备的标签。 最近一名年轻人想换工作，可是履历丢出去，一直无消无息。今年29岁，面对旋即而来的三十而立，充满焦虑不安，于是来找我做职涯咨询。我一看他的履历，马上明白他卡在哪里﹑不获得企业青睐的原因。 他读心理系，想做人资，毕业后5年却在另一个行业，虽然间接相关，却不是直接相关。不过最重要的还是，会设有人资部门，通常是大企业，而现在大企业用人，都要硕士学历，像是人资部，会比较偏爱人资研究所毕业的求职者。这个学历，是第一个必备的标签。 如果不具人资所学历，至少过去的工作经历是在人资部门任职，熟悉企业的选育用留等各个环节与工具。假使连这个第二项标签都不具备，就必须是学校刚毕业未久，具备年龄上的优势，但是到了30岁，还没进过这个领域，的确会有些困难。 你要依靠的不是机会，而是幸运 不过也有特例，我在教授的斜杠进阶班有位学生，5年前进到企业做人资之前，换过不少工作，像是在旅行社做OP，还开过舶来品店2年﹑做占星师1年…直到40岁，一个因缘际会，加上他很会表达﹑为人热心，被破格录用，月薪5万多元。可是这种例子不足为恃，因为靠的是「机会」，而机会是别人给的，最不可靠，无法预测与仰赖，最终仍然要靠自己才行。 人的一生，有三大决定关键，依序为命运﹑机会﹑幸运，各指的是： 命运：天生下来就决定的，比如家庭﹑父母﹑手足﹑美丑﹑智商等，这是个人无法控制的部分，没法改变，只能改善。 机会：需要当下透过行动来掌握，像是买一张彩券﹑投资一档股票等，但是只能部分控制，无法百分之百掌握，其中运气的成分极大。 幸运：可以透过长时间耕耘而不断加强中，比如工作﹑理财等。虽说好运与坏运各五五波，但是在经过努力之后，好运的机率会逐渐提高，慢慢的就变成一个充满幸运的人﹑令人羡慕的上帝宠儿。 还好，不论找工作﹑或做工作，都属于｢幸运｣的范围，这是一个莫大的好消息，可以靠自己去调整与改变，渐渐握有主导权。接下来，你最想知道的，莫过于究竟要做哪些事，才能越来越靠近幸运﹖我的答案是…贴标签！ 标签越多，求职路上越幸运 这是什么意思？就是根据你要达到的目标，把需要的条件准备妥当。像是想到大企业做人资，不妨上网查看企业都列了哪些求才条件﹑有哪些相关的讨论，并向大企业的员工侧面打听，了解必须要具备的「标签」有哪些，学历标签如人资所硕士﹑心理系所，技能标签如证照，工作经历标签如人资经验。所以，标签有两个特性： 1.越相关，加权越高！ 2.越多个，总分越高！ 有些人之所以在求职上看起来比较幸运，是因为他们在之前把所有的相关标签一一准备好，贴在胸前，企业一眼就能辨识他们的存在与能力，机会的弹珠便会向他们倾斜，一而再，再而三，别人就会以为这些人是天之骄子﹑格外幸运｡其实，他们的幸运是靠自己创造与累积，并没有比较走运。 再来看本文的男主角，在刚毕业时，他有想到考人资所，可是考虑过多﹑犹豫再三，比如他会想台湾的人资所没几间，而他不是本科系，不容易考上，于是放弃没去考，这样过了5年。不过除非有特殊的机遇，有企业愿意当他是25岁，从人资最初阶做起，而他本身也蹲得下去，就有机会进到人资领域。 假设此路不通，还有没有别的路子?有啊，他也想过读心理咨商所3年，考上心理咨商师！可是打听的结果，发现心理咨商师的月收不稳也不高，也就不了了之｡现在30岁，就算顺利毕业之后拿到执照，也叫34岁，是一个令人心惊胆跳的「高龄」！这是他踟蹰不前的原因｡说着说着，他突然沮丧地说：「一切都晚了，都来不及了！」 没有「早知道」，只有「早去做」 他对时间的焦虑，可想而知。问30岁的人，几岁算老﹖他们会说35岁！可是如果换成从35岁回头看30岁，情形就大不相同！我们大多数人回头看年轻时，是不是都有些抱憾? 都会说：「早知道，我那时候应该去学…今天就不是这个样子！」、「早知道，当时我应该改变的，今天就不止如此！」 所以，现在是那个「早知道」的年龄，而千金难买早知道，不是吗?假使他现在啥都不改变，到了35岁时，会捶胸踱足地说：「早知道，30岁我应该发了狠，放下一切去读人资所」，或是「早知道，30岁我应该别想那么多，去读咨商所」，这么一来，在35岁时，至少有一个标签让他能够接近想做的工作。 时间一直在流逝中，现在你嫌时间太晚﹑害怕来不及，5年后你会更害怕来不及。还不如换个心情，站到35岁这个时间点，回头看自己的30岁说： 「还好，当初我做了这个改变，今天才来得及能够有这个机会。」 贴标签需要付出时间与心力，也可能失败，但是如果凡事都因为事先无法确定100%成功，就放弃不做，最终只有一个结果：失败！以及必须面对因为时间流逝，生涯越来越高的风险。所以做好求职条件的准备，只有「早去做」，没有「早知道」。当你在犹豫要不要去做的时候，不妨问2个问题： 如果现在我去做，3年后会怎样? 如果现在我不去做，3年后会怎样? 答案马上浮现，有做就有机会成功，没做就是注定失败，那么还犹豫什么?就去做啊！做任何对的事，不嫌晚，就会永远来得及。而之所以来不及，是因为从未开始去做。 《今周刊》作者简介＿洪雪珍 https://www.businesstoday.com.tw/article/category/80407/post/201909200018/?utm_source=popin

「他人很好。」对一位领导者来说，是赞美还是暗示着缺点？放到 Google 执行长桑德尔‧皮蔡（Sundar Pichai）身上，可能更偏向后者。自 2015 年接手执行长以来，皮蔡一直以温和、高情商、注重合作著称，在他带领下 Alphabet 市值翻了 3 倍，员工人数更成长到 14 万人，Google 在大众眼中仍然是影响力极高的企业。   不同于 Facebook 创办人马克‧佐克柏（Mark Zuckerberg）或特斯拉（Tesla）创办人伊隆‧马斯克（Elon Musk）经常现身于镁光灯前或社群上，作风低调的皮蔡替科技业老板的形象，树立了另一种典范。然而 Google 近期面临多位高阶经理人的离职，却意外将原因指向了这样的特质。   拒绝冲突、决策缓慢，皮蔡遭质疑「过度小心」 2013 年被 Google 收购的地图服务商 Waze 前任 CEO 诺亚姆·巴尔丁（Noam Bardin）于今年 2 月离开，并在其部落格中直接写道：「有许多人一直问我为什么要离开，其实我更想问的是，为什么我会待这么久？」另外有 15 位不愿具名的离职或现任经理人，告诉《纽约时报》，Google 正在经历大型企业经常踩进的陷阱：   决策缓慢、官僚主义，以及过度维护自身形象，而这些问题与皮蔡的管理风格脱不了勾。 首先，皮蔡温和、不喜冲突的处事之道，充分反映在他的决策中。 《华尔街日报》提到两名前任员工的证词，当时皮蔡升迁为管理 Android 的第一人，却不断削磨员工和团队企图心。因为担心会引发内部冲突，他否决让 Android 成为 Google 主导地位的计画，回头来看这可能导致了 Google 产品之间关系薄弱或没有系统，例如同时拥有 Meet、Chat、Duo 等功能类似、互相竞争的产品。   部分高阶经理人则提到，Google 在关键业务方面，经常无法迅速采取行动，原因就是皮蔡总是反覆考虑决策、拖延行动，甚至让人感觉他的谨慎，最后都是达成「不」的决定。除此之外，就连人事方面，他也经常会被认为过于小心。  

进入任何新场合，当对方要你自我介绍，就是靠第一印象决胜负的关键。 你想被忽略还是被记住？ 用「5秒自我介绍」吸睛，补充「18秒自我介绍」，留下好印象。 开场白只需 5 秒：用一句话建立第一印象「5 秒自我介绍」适合用来开场白。 此外，社交活动人数众多时，主持人可能会要求「请用一句话来介绍自己」，这时候，「5 秒自我介绍」就能派上用场。 还有一个意想不到的场合也会用到「5 秒自我介绍」，那就是「请别人转介的时候」。 毕竟，我们光要介绍自己就想破头了，遑论要简单扼要地介绍别人。该怎么请别人转介自己呢？重点在哪？ 善用「5 秒自我介绍」，就能精确掌控。请将下列 5 种自我介绍类型，套用「5 秒自我介绍」做练习。 1.利益型自我介绍 我叫（姓名），从事将 A（现状）变成 B（未来）的工作（职业）。 2.愿景型自我介绍 我叫（姓名），我的目标（梦想、志向）是创造 B（未来）。 3.成果发表型自我介绍 我叫（姓名），（我的实际贡献）。 4.资讯型自我介绍 我叫（姓名），（兴趣、故乡等）。 5.示弱型自我介绍 我叫（姓名），（弱点）。 不要忘记，「自我介绍要连接未来」。你可以谈自己的未来发展，也可以给予对方关于未来的想像。 ①、② 是在谈论自己的未来； ③、④、⑤ 则是给予他人对于未来的想像。 1 分钟太长，其实 18 秒就能讲完重点 用一句话自我介绍，虽然能立刻引人注目，但不容易取信于人。为了进一步赢得信任，我们要对「5 秒自我介绍」做补充说明。 听到「18 秒」这个数字，你觉得是长是短？ 或者说长不长、说短不短？ 我在主办「日本第一午餐会」的时候，也趁机询问过参加者对于 18 秒的想法，大部分的人都说「感觉很短」。可是，请回想一下电视广告，几乎所有广告都在 15 秒以内结束。 我们听到「请用 1 分钟介绍自己」的时候，很容易觉得要把时间运用得刚刚好，但实际上别人不见得有耐心听完。 请站在聆听者的角度想一想。在十多人初次见面的活动上，假设每个人都要花 1 分钟自我介绍，或许一开始还能兴致勃勃地听完

引言：硅谷工程师谢宗廷生科系毕业并退伍后，历经求职失利、创业失败的窘境，越挫越勇转职写程式，顺利取得海外工作。没有留学经历，也不是超级菁英的他，将自己的海外求职经验整理成“LIST原则”，并写成《普通人的海外求职指南》一书，提供所有准备留学或出国工作的学生及职场新鲜人，或者没有留学或国外成长背景，但想开展海外职涯的上班族，一个能够按图索骥的机会。 第一次出国旅行的时候人总是会特别紧张：钱带得够不够、行程应该怎么安排、应该要准备什么文件过海关、衣服是否足够、保暖，这些都能成为旅途中的困扰。有经验的旅人都会有自己的旅行清单，记录好这次出门要带的东西、准备的文件、行程等等。   事实上，出国工作也是一样的。一份好的出国工作检核表，可以帮助你在出国工作前准备好，不必到了梦想的国度才开始担心准备得不足，或者在当地承受“买贵”或“语言不通”的困境。   LIST 原则是下面这四个步骤的英文缩写：   Localize（融入当地）：让自己像个当地人。 Internationalize（跨出国界）：让自己被世界看见。 Strengthen（强化专业）：建立国际通用的专业能力。 Test（不断测试）：用免费的人力市场指标来检验自己。   这四个步骤并不是一条线性的过程，而是如附图一样的循环，将不断地在你每个国际职涯的选择点出现。如同精实创业的本质，最重要的是怎么加速这个循环的速度，让你用最小的成本，找到自己这个独特产品的PMF，并在你的职涯中持续实践，越变越强！   Localize（融入当地）：让自己像个当地人 第一步必须要先让自己看起来像个当地人。不是外型或口音上像个当地人，而是让雇主相信你是属于当地人力市场的人。如同前一节所提到，雇主也怕用错人，所以大部分的公司也都倾向先在当地找人，至少在最低程度上可以确保你是有合法工作权的，而且不会有语言障碍或是文化适应的问题，至于能力相关的问题可以在面试的流程中进行筛选。   反过来说，如果能让雇主知道你并不会有签证方面的问题，同时也能够直接使用当地可接受的语言进行沟通，就能够和其他当地的求职者站在同一条起跑线上了。   一般最常见的方式是透过留学，取得毕业后延签的机会来解决签证问题，如美国的 OPT 和英国的 PSW，不过其实也有运用打工度假签证（英国、澳洲）或特殊的求职签证（德国、荷兰）来解决的办法，甚至有的国家请雇主直接发工作签证也相对容易（瑞典、日本、新加坡）。   至于语言要到什么程度才能“像个当地人”呢？关键其实是在“当地可接受”这件事。有的地区即使官方语言不是英文，你也可以只靠英文在当地工作，也有的地区其实口音非常多元，以台湾人普遍的英文程度是足以起步工作的。   Internationalize（跨出国界）：让自己被世界看见 第二步则是让自己能够被世界看见。当然你直接堵在理想公司的门口也是能够被看见，但是更有可能是被警卫看见，然后将你拒于门外，而不是用人主管看见你，而且更糟的是：只会有一家公司看见你。   这隐含的意思是，即使你飞到当地也不见得有用，因为你的本质上是个来该国家游历的观光客，而不是在当地人力市场的人。   要进到当地人力市场，就必须要能够被负责招募的人搜寻得到，所以必须让自己的存在出现在对方会去搜寻的地方。你存在的证明就是履历，而对方会搜寻的管道除了求职网站之外，就是公司自己的人力资料库和 LinkedIn 了。   招募人搜寻人才的方式其实和我们使用 Google 进行搜寻是类似的，皆使用关键字来找目标，最常使用的关键字就是职称和职务所需的技能。换句话说，你必须要确保自己履历上列出的内容包含招募人会使用的关键字。   Strengthen（强化专业）：建立国际通用的专业能力 第三步则是培养自己的实力，而且是跨国认可的专业能力。对方找到你之后，还得让对方相信你是值得被找来面试的，而在履历上唯一能看到的就是你过去的实绩和技能树。   之前曾提到，国际职涯不是一条直线，当你搜集了大量的职务说明后，应该也能归纳出自己和目标职缺的能力落差，而要填补这个落差就只能靠工作的积累和下班后的努力，这些都需要时间，那也正是你必须优先从职缺出发，再回头思考要培养哪些能力的原因。   不同工作的专业技能都可以透过这个方法来加强，而团队协作、沟通领导等软实力大抵而言则是全球适用的，不过除了工作上实际会用到的“职场力”之外，面试能力或者小时候老师常说的“考试技巧”，也是要能够顺利通过面试不可忽略的一环。   国际职场代表的就是和全世界的人一起竞争，你终究必须靠硬底子的实力来证明自己。   Test（不断测试）：用免费的人力市场指标来检验自己 四步则是去测试自己。不像找国内工作，你可以以很低成本的方式进行面谈，在决定辞职挑战海外之前，你可以先进行简单的市场测试，看看自己是不是已经成功出现在国际人力市场上了，具体的检核点就是看看自己有没有办法人在台湾就获得面试邀约。   这边的检核重点不是是否能通过面试，而是是否能获得面试机会。如果你能够常态性地得到面试机会，那就代表你已经顺利进到目标地区的人力市场了。这时候也可以开始建立自己的梦幻职缺清单，主动投递履历到理想的公司。   实际面试的过程中，你也会不断搜集到当地同类型工作的面试热门考题，关键是尽可能从前一步的实验中取得大量面试机会，以战养战，慢慢优化自己的面试能力和需要加强的核心技能。

作者欧伦．克拉夫从数十年来提案、做简报的交易经验学到一个教训：那就是人们非常讨厌被别人推销东西，尤其厌恶别人告诉他们该怎么想。你愈施压，他们的反弹就愈大。相反地，人们喜欢靠自己想出很棒的点子，即使那是你引导他们产生的想法。让别人在交易合约上签字的唯一方法，通常是让对方觉得，他比你聪明。 每位买方的风险容忍度（或是我所谓的“新奇偏好临界点”）略有不同。一旦你把买方逼得超出这个偏好临界点，焦虑、压力和一大堆问题就会涌现，然后他就会开始收手。   我的团队和我发现，当你介绍崭新的特点、吸引人的概念、狂野的点子和前瞻思维时，若要不超过那个新奇偏好临界点（如此一来才能吸引任何一个买方），最好的方法就是应用“新奇点组块化”的技巧。也就是把你的交易中所有新奇和可能令人害怕的特点，全都归纳在同一个类别，然后告诉买方，你的交易和业界的其他交易没有两样，只有一个关键要素是新的。   重点在于，你要小心地掌控买方感受到的新奇与风险程度，因为买方几乎是用积分的概念来计算风险。如果你的交易里有许多未经验证的全新特点和概念，那么在买方眼中，这个交易的风险很高。几乎可以说，风险的大小一点也不重要，重点在于风险的数量。为了控制买方对风险的感知，你需要把新奇或令人害怕的特点全部列出来，接下来，设法把这些特点变成互相关联的同一类东西，它就变成了一个“组块”。然后你解释说，这个组块是你的交易和常态唯一的不同之处。   举例来说，微软的Word 是现今最广泛使用的文书处理软体。事实上，商业界最常用的十个句子，其中之一就是“我把Word 档传给你。”你找不到比Word 更普遍的文书处理软体。现在，假设你想让某个人从Word 改用Google Docs。   Google Docs 在许多方面和Word 不同。它存在网路浏览器上，所以你不需要下载或开启它。文件会存在你的Google 账号里，而不是电脑硬碟里。Google Docs 允许多人同时修改同一份文件，而Word 很难做到这点。然而，Google Docs 并没有被广泛使用，因为Google 把这个功能和另外十七个功能一起推广。假如他们把话题聚焦于一点：所有人可以使用同一个档案；效果将立刻显现。   要为Google Docs 写翻转脚本，你要先聚焦于它和Word 的相似之处。“嘿，Word 真的很棒。它是完美的电脑文书处理软体，我一点也不希望它有任何变动。萤幕最上方的尺标和工具列，使文字处理变得非常方便。而Google Docs 具备Word 的所有优点，文字编辑功能几乎和Word 一模一样。你可以储存、编辑、检查拼字、统计字数、加入注解，甚至追踪修订。”   当你建立了“Google Docs 的许多特点都和Word 相同”的印象之后，介绍新奇点组块就变得非常容易了：“不过，Google Docs 有个关键要素和Word 完全不同，那就是它使用云端界面。这代表文件在云端上，不同的人可以在任何一个地方，透过网路浏览器同时存取这份文件。” 简言之，你把你概念里的所有新奇特点，结合成一个新奇点组块。然后向买方解释说，现况很棒，而且运作得很顺利，借此表示你知道他们并没有在寻找替代品。最后，你再说明你的概念有一个新奇之处，并让他们知道，这个新奇之处有什么优点，以及现在几乎所有人都在使用它（所有人在云端共同完成专案，是新的常态）   大纪元：摘自《成交模式：启动植入想法流程，建立优势位阶，从日常谈判到高额募资，都能让对方主动说我要买》，天下杂志 https://www.epochtimes.com/gb/6/1/18/n1193673.htm/amp

如果公司实施远距办公，你很可能每天都接到类似的讯息： 「在吗？」 「这要问同事才知道，但他还没回我。」 「老板刚刚说的我不太清楚。」   以往大家都在办公室，很多问题只要「走过去说一声」就能搞定。当团队成员常不在同一空间，时不时就要传讯息确认事情。然而，每个人的工作排程愈来愈弹性，很有可能出现「时间差」、传讯无回应、不在公司等「找不到人」的状况。   对于主管来说，这是远距办公的一大痛点：耗费更多沟通成本。 《远距工作模式》指出，解决此问题的关键，在于领导者要训练员工的自主性与独立工作态度。   刻意降低沟通次数，别「有求必应」 刚开始远距工作时，由于不熟悉新的工作流程，又缺乏实体沟通的管道，结果往往是大量的 email 和讯息往返，让主管疲惫不堪。但讯息量只是表层现象。更深层的问题是，如果团队之间沟通太过频繁，或部属太常找你，或许意味着部属对主管的高度依赖，大小事都要问，没有自己判断的能力。   《远距工作这样做》建议，首先可以减少沟通次数做起，一天降到2次以下，而且不必立即沟通。主管必须引导部属，遇到问题时，先思考3件事，「你想得到什么答案？」「你需要马上知道答案吗？」「公司有没有资源可以帮助你？」确定问题的急迫性，才向外求援。   同时，因为讯息量暴增，所以也需要讨论沟通礼仪与方式，才能精确阐述问题，提高沟通效率。比方说，线上问对方「在吗？」听者可能心想「又来了、又要做什么」而心生排斥，不如直接把话说清楚，像是「在吗？我想跟你讨论某专案，15 分钟就好，如果不行，我下午 2 点才有空。」两者的区别在于，改善后的问法，一次完整表达自己的意见，以及提供「封闭式选项」，使双方容易快速得到结论，掌控沟通时间。   提升沟通效率，比较像是「治标」，「治本」还需要主管透过授权，提高员工自主性。   《给主管的教科书》指出，交办任务时有几个要诀，首先是「自己示范做一次」，接着「让部属自己做一次」（中途不指点），最后再「检查、确认细节有没有错误」。重复流程之后，就可以把某件事情交给其他人来做。授权的优点是，员工知道什么事情可以自己做、哪些事情才需要讨论，团队整体的作业速度也会加快很多。   5W1H法则交代工作，尝试让员工「自己来」 《别用你知道的方式管员工》举例，美国电子游戏公司维尔福（Valve）就高度授权，新人加入公司之后，会在各个专案之间轮调，等到熟练以后，可以自行决定要参与哪一个专案，拥有高度自主权。好的文化，也带来好的成果，他们推出的游戏销售平台 Steam，如今占全球电玩销售的70%。   交办任务时，《当责主管就是要做这些事》指出，交办事项应从低风险的团队工作开始，并以 5W1H 的方式，告诉对方具体的工作方法，包括为什么交给你、你要做什么、怎么进行、何时要完成、多久要回报一次、遇到困难怎么办。当员工做得好时，不忘加以表扬。   佛罗里达国际大学商学院副教授拉维．加金德兰（Ravi Gajendran）曾说，主管可以每天调整员工需要交出的成果，把任务拆分成更小的单元，慢慢就可以放手让员工完成，这就是授权的概念。如此一来，即使团队处于四方，只要每个人知道自己该做什么、能做什么，一样能保持灵活与效率。

「我能理解办公室里没有人的焦虑，你怎么知道员工正在努力工作？」Airbnb共同创办人暨执行长布莱恩・切斯基（Brian Chesky）在公开信中这样写道：「对我来说答案很简单：我相信你们。」   Airbnb于28日宣布，员工将可自由选择是否进行远端工作，也可以在所在的国家或地区内自由搬家，薪酬将不受所在城市的影响。   对布莱恩・切斯基或Airbnb来说，永久的远端工作本来就不是一件遥远的事情。在新型冠状病毒（COVID-19）期间，Airbnb经历了上市、业务海啸下跌，再重新反弹。 2021年反倒是Airbnb历史上最好的一年，营收比疫情冲击前的2019年还多出25%。   「世界在这段期间内变得更加弹性，特别在于人们选择工作的地点。如果没有这么多人在Airbnb里工作，我们也不会恢复得这么快。」布莱恩・切斯基说。   根据Airbnb的数据显示，在2021年下半年，有一半的预订天数超过一个礼拜、20%的预订天数超过一个月，大部分的旅行者/消费者是真正「住」在Airbnb里。   除了宣布全远端的新政策之外，布莱恩・切斯基也公布了细部的5项准则：   可以自由选择在办公室或在家里工作（除部分无法远端的工作类型） 可以在所在国家内自由搬迁，薪酬不会受到影响 可以在环游全球工作与旅游（每年最多90天） 将举办定期聚会（每季一次、一次一个礼拜；高层会更加频繁） 持续与高度协调的模式工作 还有一些其他的规则，像是公司将主要以美国太平洋标准时间为主、现阶段不支援跨国搬迁（由于税务等复杂性），以及以每年2大产品更新为主轴（5月、11月）工作。   「大多数的公司不会像我们这样做，主要原因是税务、工资与时区带来的复杂性，但我希望Airbnb可以成为一个范例，让其他公司也能提供同等的灵活性。」布莱恩・切斯基说，目前Airbnb在全球拥有6,000名员工，其中有超过一半的员工位于美国。   「我们希望招募、留住世界上最好的人才，而不只是在办公室通勤范围内找人。」布莱恩・切斯基说，「这个世界会变得更加弹性，而弹性，唯有发生在你相信团队的成员时。」

我刚当上主管时，团队中有个成员，她不只资深，外貌也霸气十足。出外聚餐时，服务员会把帐单递给她，而不是我，因为她看起来比我更有老板的气势。有一次坐计程车时，我跟她谈论一个专案，因为不满意她的进度，语气中带着一点责难，计程车司机听到后，竟然赞美这个资深员工说：「妳脾气真好，属下这样跟妳講话，妳都不会生气。」然后对我说，要我多珍惜这种主管，搞得我们俩人莫名尴尬。 带领年纪轻的人，只要讲他们听得懂的语言，与他们的兴趣多多连结，愿意沟通与真诚分享，投其所好，就不难使他们成为好伙伴或好战力。但是，年纪大的人不一样，（他们认为）他们吃过的盐比我们吃过的米饭还多，即便他们得向你报告，但不时还是会有意无意地显露出「你这家伙懂什么」的神情。 这些资深团队成员对主管造成的困扰，短则数月，长则数年；有人顺利摸索出一些方式，有人则受挫到再也不想担任主管的角色。因此，我整理出一些我与许多敬重的领导者访谈而来的有效经验，希望能提供一些灵感作为参考。 以下列出的方式不见得能套用在所有的情境与对象上，但至少可以分享一些以不同角度切入的方式，去思考主管与资深伙伴的互动关系，我称之为「资深成员互动矩阵」（为使读者方便阅读，以下论及的资深同事以「他」，代表他、她或他们）。 一、他有意愿坐你的位置，但没能力 如果他比你更有资格担任你的角色，那是轮不到你的，你之所以是他的主管，是有原因的。这样的资深同事，若是配合度高、开放度够，当你拿出实力来，让他看见、甚至学习，就有机会相安无事，因为他能真切感受到你与他在工作态度或专业技能上的差距。 但若遇到没能力、配合度差，老是把你当作假想敌的，我的建议是：「管得动就留，管不动就请走。」居心叵测的「地下」总经理，可能很会察言观色，运用小伎俩弄些风波；你不是不能，而是不该浪费过多时间去处理这样的干扰。你要书面化并量化他的具体任务与目标期待值，尽量就事论事，不需随着他的情绪或刁难起舞。 二、他有能力坐你的位置，但没意愿 这应该算是四象限中比较好沟通的一种人，他因为不同的职涯或人生考量，选择不担任你的职位。逻辑上来说，他明白你的职务所需承担的，大于他想付出的代价，因此能够舍弃相对应的光环与好处。 我的建议是：「打好关系。」有些人会大街骂人、小巷道歉，遇到事情进展不够满意，不管现场有谁，就忍不住破口大骂、不吐不快。之后情绪一过，觉得自己有点失控，就把资深同事叫来摸摸头，说声不好意思，以为这样就会雨过天晴、小事化无。 但是，你情绪化，难看的不是他人，而是自己。许多时候，我们忍不住说出口的话，是真的对事情推进有帮助、对于对方有帮助，抑或只是自己的情绪宣泄？别说资深同事，就算是年轻后辈，主管也该懂得拿捏分寸。为何团队成员就活该承受你的情绪化？不给人留余地，就是不为自己创造弹性。 三、他有能力也有意愿坐你的位置，但没机会 这种人要么让你上天堂，要么让你下地狱。他一定有让高层不够信任的原因，所以才由你来担任他的主管。不论他是否曾争取担任你的职位，都有可能在你接手后，有意无意地想掂掂你的斤两，因为他必须让自己服气，才过得了自己的情绪。他甚至可能拥有非正式的影响力，不必直接扛责任，却能够带动或扭转风向。 我的建议是：「示好，但不用讨好。」真诚且单刀直入地沟通，说你需要他的协助，他就会感受到你把他当一回事。人必自重，而后人重之，若他真的是聪明人，就会懂得与你一起跳探戈，在一进一退间，共创美好的舞步，成为你最得力的左右手。若他能谦虚或静下心来，下一次的升迁也必然有他的舞台。 进时进，该退时退 很多人问过我的领导理念是什么，我的回答是：「我想成为像水一样的领导者。」 我认为领导就像盖房子，需要钢筋、水泥，才能把房子盖起来。这些素材的特质与功能都极为不同，也都有其难以跟其他素材相容的属性，但你就是需要所有材料才能盖出房子，而水也是使这些材料能紧密相连的元素。然而，当房子盖好，水一定得退，地板和墙壁才能真正干涸，钢筋、水泥与房子就能成就它们自己的空间。 我喜欢追求这种若有若无的存在，因为我清楚知道自己可以贡献或互补的部分，该进时进，该退时退。资深伙伴其实就是伙伴，懂得真诚尊重、以礼相待、互助成长，就能与之和平相处，共创一段精彩。   转载自513职场熊报：https://www.518.com.tw/article/1735

IKEA创办人英格瓦·坎普拉（Ingvar Kamprad）于2018年过世，享寿91岁。他17岁创立的IKEA如今在全球49个国家拥有412家连锁店、整个集团雇用了19.4万员工。 图片取自IKEA官网： https://about.ikea.com/en/about-us/history-of-ikea/from-child-entrepreneur-to-ikea-founder 2017年，IKEA的产品型录已被翻译成32种语言，一年发行量逾2亿本。 《商业内幕》（Business Insider）表示，照发行量来看，IKEA产品型录的发行量和《圣经》、《哈利波特》一样热卖。甚至有外媒统计出每10个欧洲人就有一位是在IKEA的床上出生的，虽然未获IKEA证实，但足见其跨国影响力。 坎普拉曾在2006年名列《富比世》富豪榜第4名，虽然身为富豪，坎普拉却以节俭闻名。他开着1993年的旧富豪汽车，身上的衣服则来自跳蚤市场。 《卫报》（The Guardian）引述坎普拉的好友的评价：「他（坎普拉）非常谦虚，你根本看不出他这么有钱。」这位好友曾经拜访坎普拉的家，「整个家庭都没有豪车、名牌表，他的家人对这些都不感兴趣，而是把热情都投注在公司的经营上。」 坎普拉出生在瑞典南部农村，5岁就开始卖火柴给村民赚外快。小小年纪的坎普拉发现在斯德哥尔摩低价大量采购火柴回家，即使以便宜的价格少量卖给村民，依然有赚头。除了卖火柴，小坎普拉也把生意拓展到花朵种子、文具、杂货，11岁时他把存的钱买了打字机和脚踏车。 1943年，17岁的坎普拉因为成绩优异，爸爸送给他一小笔奖金，他没有用来花掉，而是用来创立IKEA。一开始，IKEA是以邮购方式销售文具、相框、丝袜等杂货，由于许多农夫以做家具为副业，坎普拉就把这些家具放进产品目录中，没想到生意越做越大，27岁时开设了第一间展示间让顾客可以实地体验挑选家具，成为现在IKEA的雏形。 从刚开始卖家具至今，IKEA都是走低价路线，而让IKEA闻名的「自行组装家具」模式，除了来自员工无意间的点子，也跟时代背景有关。在1950年代，瑞典步入剧烈的现代化，高达5万农厂关门，许多农家离开乡下住进公寓，IKEA推出第一个让顾客自己组装的桌子LÖVET ，不仅方便搬家，价格又比组装好的桌子更便宜，结果大受欢迎。   1956年，IKEA被瑞典的全国家具协会抵制，制造商和零售通路迫于压力和IKEA断绝合作关系，为了求生存，IKEA不得不自行设计家具、并转由波兰等东欧国家制造。结果危机变成转机，波兰制造让IKEA能进一步降低成本、加速海外扩张，IKEA自行设计的家具也因其简约风格成为卖点。   虽然IKEA在全球获得广大成功，坎普拉曾说，「没人像我一样经历过这么多失败。」除了生意上的颠簸，坎普拉本人也曾被指控为纳粹同路人、逃漏税。他人生大半辈子的都因酗酒所苦。 2013年，坎普拉卸任董事长，把事业交棒给儿子Matthias后，到隔年才宣称自己成功控制酒瘾。 今周刊 | 撰文 楊明方： https://www.businesstoday.com.tw/article/category/154768/post/201801290034/